Tous les articles par Hugues Juricic

Repenser la souveraineté alimentaire suite à la crise sanitaire

Webinaire organisé par Agreenium et Demeter, le 20 mai 17h30
Compte-rendu Hugues JURICIC

Jean-François Loiseau (Coop de France) : Les filières agroalimentaires se sont organisées pour faire face et répondre à la nécessité de maintenir la production et la distribution des produits agricoles, en France et à l’étranger. Cela signifie de prendre soin à tous les maillons de la chaîne, le système d’information, la logistique, la maintenance, le conseil et l’appui technique aux agriculteurs etc. avec la préoccupation de maintenir le financement alors que certaines activités étaient impactées directement pas la crise et le confinement.

Philippe Mauguin (INRAE) : L’INRAE a été finalement relativement prêt pour réduire ses activités de laboratoire et développer le télétravail. Les animaleries et le matériel végétal ont été bien entendu préservés, mais les expérimentations ont été ralenties voire stoppées. Les labos ont été mobilisés pour travailler sur le covid, avec notamment un mouvement de solidarité à destination des hôpitaux (ex. masques). Il y a beaucoup de partenariat avec les entreprises, et l’on peut se poser des questions sur l’état économique à la sortie de la crise.

Sébastien Abiss (DEMETER) : La crise a rappelé à la société que l’alimentation était un besoin vital. Il y a eu une prise de conscience que les agriculteurs et les filières agroalimentaires ont permis de garantir la sécurité alimentaire. Il est important de prendre conscience qu’en temps ordinaire le secteur agricole et alimentaire en France fonctionne bien, et aussi en temps extraordinaire. L’offre alimentaire est diversifiée, de qualité et sécurisée.
Le confinement a révélé des fractures. La précarité alimentaire s’est accentuée. Manger à la maison n’est pas toujours évident. Et à l’opposé, de nombreux consommateurs désirent manger mieux et plus diversifiés. Notons que les territoires ruraux se sont trouvés plus isolés du fait de la fracture numérique et d’une offre de service de livraison à domicile moindre. Les alimentations de qualité, made in France, risquent d’être réservé à la population la plus aisée, avec une marginalisation de la population la pauvre qui ne pourra que consommer avec moins de qualité et à prix plus abordable.

JF Loiseau : L’enjeu est de trouver un modèle de production durable qui garantisse une sécurité de l’alimentation, en qualité et quantité, respecte l’environnement et rémunère tous les acteurs de la filière. La notion de souveraineté apparaît comme excessif. L’organisation agricole et alimentaire doit permettre de produire en quantité et en qualité. On doit produire de moins en moins carboné ou chimique, mais cela ne peut s’opérer de façon abrupte et radicale. Toute la chaîne de la terre jusqu’au réfrigérateur doit être regardée. La souveraineté alimentaire ne peut être conçue comme une indépendance. Nous avons besoin d’échanger. Il s’agit de produire dans les pays tiers dans le respect des producteurs et de l’environnement. La France agricole peut être forte, résiliente et sans doute, en aucun cas, repliée sur elle-même.

Ph Manguin : La recherche va être impactée par le covid. Le développement du numérique bien entendu mais trois sujets forts de recherche émergent.
1ère thème : la zoonose. Près de 75% des maladies humaines ont une origine animale, dont 60% viennent de la faune sauvage. Il y a de ce fait un lien avec la déforestation et la régression de la biodiversité et la zoonose. Les liens devraient se resserrer entre les différents réseaux de rechercher à l’échelon mondiale.
2ème thème : la résilience des systèmes alimentaires. On a craint au début pour les circuits courts notamment. Il y a même eu quelques pénuries dues au comportement des consommateurs. Les filières se sont adaptées, des solidarités nouvelles sont apparues et les consommateurs ont réagi avec agilité. Les systèmes alimentaires ont été résilients, sans doute grâce à la multiplicité des canaux de distribution. Il faut toutefois s’inquiéter de la précarité alimentaire, en France mais aussi dans le Monde. On n’est pas aussi à l’abri d’une crise majeure de l’offre, du fait d’une pénurie de production qui ne permettrait pas répondre aux besoins alimentaires.
3ème thème : la souveraineté alimentaire. Cela ne peut se résoudre par une autarcie et un repli sur soi. Néanmoins, il faut s’assurer d’avoir les stocks et une capacité de production suffisant lors d’une crise majeure. Et cette question doit être posé à l’échelon des continents, tant en Europe qu’en Afrique. La question de l’alimentation animale est également posée, en devant regagner de l’indépendance vis-à-vis des importations comme le soja, dont la production pose de graves questions environnementales. La souveraineté alimentaire doit aussi être solidaire et durable, respectueuse de l’environnement. En particulier on doit aussi aider l’Afrique à obtenir sa souveraineté alimentaire, durable et solidaire.

S. Abyss : La souveraineté signifie pour un pays d’avoir la capacité à organiser sur son territoire avec toutes les parties prenantes la sécurité alimentaire, en période ordinaire et aussi extraordinaire. Cela signifie de préserver le système de production, avec le renouvellement des générations. La souveraineté doit aussi se concevoir à l’échelon européenne (voir la stratégie de la ferme à la fourchette qui était présentée hier à Bruxelles). La souveraineté doit aussi être solidaire à l’international. L’écosystème national, les filières, l’enseignement agronomique, la recherche, doit savoir se mobiliser pour promouvoir à l’international le modèle français de production, de recherche-développement au service de la production. En aucun cas, la souveraineté n’est un repli soi.
https://www.lopinion.fr/edition/economie/covid-19-va-t-il-faire-derailler-chaines-alimentaires-mondiales-215365

Quelques idées fortes pour l’avenir :
On ne peut pas découper les sujets : adaptation aux changements climatiques, sécurité alimentaire en quantité et qualité, transition énergétique, biodiversité, revenu des agriculteurs.
Il y a des pistes de solution. Il est possible de promouvoir un système agricole et alimentaire, durable, respectueux de l’environnement et solidaire.
Le plus grand danger du post covid est le repli nationaliste. On a plus que jamais besoin de coopération, de multilatéralisme, d’échanges au niveau planétaire tout en s’assurant, chacun à son niveau de la sécurité alimentaire.

Impact du coronavirus sur les métiers

Une étude de France Stratégie fait un premier point sur l’impact de l’épidémie sur les différentes activités économiques et plus précisément sur la plus ou moins grande vulnérabilité des différents métiers. Une typologie en cinq groupes de métiers est proposée :
Groupe 1. les métiers « vulnérables de toujours » qui conjuguent une difficulté à travailler à distance et des statuts souvent précaires (un sur cinq exerce en CDD ou en intérim). Ces 4,2 millions de travailleurs, majoritairement des hommes, artisans et ouvriers de l’industrie et du bâtiment, sont traditionnellement confrontés à des conditions de vie et de travail difficiles.
Groupe 2. Les métiers « nouveaux vulnérables »  affrontent une crise inédite liée à l’exercice même de leur métier qui les met en contact avec le public. Leurs activités sont ralenties, voire interdites, et leur statut les fragilise (31 % de contrats intermittents ou d’indépendants en solo). Ces 4,3 millions travailleurs dans les métiers du transport, de l’hôtellerie-restauration, des services aux particuliers, de l’art, de la culture et du sport, la vulnérabilité financière se double d’une incertitude sur l’avenir.
Groupe 3. Les métiers sur le « front » correspondent aux 10,4 millions de professionnels directement ou indirectement sur le « front » dont les activités apparaissent essentielles dans cette crise. Ce sont tous les métiers de la santé, de l’éducation, de la propreté, de l’alimentaire et de sa distribution, et les professions régaliennes. Peu fragilisés économiquement, ils n’en sont pas moins exposés à une vulnérabilité d’ordre sanitaire
par leur contact direct avec le public pour les trois quarts d’entre eux. Parmi les plus mal rémunérées et davantage occupées par des femmes, ces professions sont exposées à une intensification du travail.
Groupe 4. Les télétravailleurs (3,9 millions ) sont exposés à un nouveau risque d’hyperconnectivité. Essentiellement occupées par des cadres, ces professions doivent, à distance, assurer la continuité du travail et préparer la reprise d’activité. Soumis d’ordinaire à une plus forte intensité du travail, ils voient leur charge mentale et les difficultés de conciliation avec la vie familiale renforcées par la crise.
Groupe 5. Les travailleurs en inactivité partielle protégés du licenciement à court terme par leur statut. Ce sont des professions intermédiaires ou des employés qualifiés (4 millions d’emplois) qui ne peuvent télétravailler et qui, de ce fait, peuvent être exposés à des risques d’éloignement de la sphère professionnelle et de désocialisation.

L’impact de la crise sera ainsi particulièrement fort, et pour certains très dur, pour les groupes 1 et 2, qui représentent 8,5 millions de travailleurs (salariés et non salariés) sur un total d’environ 26,8 millions, soit 32% des travailleurs…

Source : France Stratégie – télécharger le rapport fs-2020-na88-metiers-corona-avril

La réforme de la formation professionnelle et les petites entreprises (IV)

La réforme de la formation professionnelle initiée par la loi Avenir professionnel de 2018, apparait très prometteuse pour accompagner la mutation structurelle de l’économie, en permettant aux entreprises et aux salariés d’acquérir les compétences nécessaires à cette mutation. Elle pose toutefois question sur quelques points cruciaux pour atteindre véritablement son objectif de développement des compétences accessibles à toutes et tous.

Le formidable double effort pour développer les formations préparatoires à l’emploi à destination des demandeurs d’emploi (dans le cadre du PIC et des PRIC) et pour développer la formation en l’alternance, correspond à la volonté de réduire le chômage et de permettre aux entreprises d’acquérir les compétences dont elles ont besoin. Mais, au final, ces actions ne sont-elles pas performantes, non pas tellement du fait de la pertinence de la formation, mais plutôt du fait de l’accompagnement réalisé auprès des candidats au recrutement, mais aussi auprès des recruteurs, avant, pendant et après l’action de formation ?

La résolution des difficultés de recrutement passe sans doute par une mobilisation des acteurs de l’emploi et de la formation au plus près des petites entreprises au sein du bassin d’emploi.

Cette démarche d’accompagnement de gestion des compétences dans les petites entreprises est totalement transposable au recrutement. Pour développer l’apprentissage comme pour insérer professionnellement des demandeurs d’emploi éloignés de l’emploi, comme pour aider les entreprises à résoudre leurs difficultés de recrutement, se sont développés de multiples actions auprès des petites entreprises. Les actions mobilisent la formation professionnelle, le plus souvent des formations certifiantes, qui permettent de préparer les candidats à l’embauche (POE individuelles ou collectives) ou qui permettent de former dans le cadre de l’embauche (apprentissage et contrat pro). Dès lors que l’on s’adresse aux petites entreprises, il y a toujours besoin d’un accompagnement, avant, pendant et après le recrutement. Dans bien des cas, la recherche des candidats est même faite par le prestataire (organisme de formation, pôle-emploi, mission locale, ou encore entreprise de travail temporaire ou même GEIQ groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification…).

Et puis, point essentiel pour les petites entreprises, les actions sont menées au niveau du bassin d’emploi, où les acteurs de l’emploi et de la formation agissent en partenariat avec les entreprises, souvent dans une démarche intersectorielle, sans négliger la mobilisation des branches lorsqu’elles sont présentes sur le territoire. Ce type d’action a déjà été initié dans le cadre des PLIE, plans locaux d’initiative pour l’emploi. Nombre d’actions mises en œuvre dans le cadre du PIC Plan d’investissement dans les compétences, s’inscrivent dans cette démarche, déjà ancienne, tout en comportant bien entendu des points d’innovation particulièrement intéressants.

Citons pour exemple le dispositif GACET, de Gestion Anticipée des Compétences et de l’Emploi sur le Territoire qui a été initié en Bourgogne-Franche-Comté. Ce dispositif est intéressant et innovant, car il ne part pas du principe « ancien monde » de l’insertion des jeunes éloignés de l’emploi, mais de la difficulté de recrutement des TPME (très petites, petites et moyennes entreprises) du territoire.

Le constat est que le décalage entre l’offre et la demande perdure sur le marché de l’emploi, qu’il est même amplifié pour les TPME, du fait que les moyens en gestion des ressources humaines y sont limités, que les profils des emplois sont protéiformes et souvent mal définis et que les emplois qu’elles proposent sont mal valorisés ou moins attractifs.
Ajoutons que du côté des demandeurs d’emploi, leur faible mobilité géographique et professionnelle accentue la difficulté de rapprocher l’offre et la demande.
Aussi, le dispositif de GACET vise à répondre aux enjeux pour les TMPE : disposer de personnes plus adaptables, augmenter la mobilité géographique et professionnelle des personnes, rendre attractif les territoires et les petites entreprises.

Pour ce faire, le dispositif GACET mobilise tous les acteurs des territoires pour :

  • Adopter une approche compétence qui ouvre le champ des mobilités professionnelles
  • Travailler sur la base des activités partagées par grandes familles de métiers pour définir des troncs communs d’activité ainsi que des compétences transversales, de façon à créer des actions collectives de formations transversales
  • Anticiper la formation transversale ou « troncs communs d’activité » avant emploi avec une formation spécifique après embauche, de fait plus individualisée.

Et puis surtout, le dispositif accompagne les TMPE dans l’acte de recrutement, pour sélectionner les candidats, pour les former avant l’embauche (compétences transversales) puis les former après l’embauche (compétences spécifiques).

L’approche collective au niveau d’un territoire permet de mobiliser « en masse » les TPME et d’apporter des solutions les plus adaptées. L’approche collaborative permet de faire des réponses singulières en trouvant ce qui peut être « industrialisé » tout en individualisant l’accompagnement.

Hugues JURICIC, 18 février 2020

La réforme de la formation professionnelle et les petites entreprises (III)

La réforme de la formation professionnelle initiée par la loi Avenir professionnel de 2018, apparait très prometteuse pour accompagner la mutation structurelle de l’économie, en permettant aux entreprises et aux salariés d’acquérir les compétences nécessaires à cette mutation. Elle pose toutefois question sur quelques points cruciaux pour atteindre véritablement son objectif de développement des compétences accessibles à toutes et tous.
La difficulté majeure des petites entreprises est précisément de ne pas avoir la ressource humaine en gestion de l’emploi et des compétences. Qui va fournir ce travail d’accompagnement, travail qui est chronophage et coûteux quand on le rapporte au budget de formation concerné ?

Un enjeu majeur de la réforme de la formation est d’améliorer le taux d’accès de la formation des salariés en particulier des plus petites entreprises, et ce faisant d’accompagner les TPME pour faire face aux enjeux majeurs comme la révolution numérique ou la transition énergétique, tout en permettant aux salariés de préserver (ou améliorer) leur employabilité.

Aussi, cet enjeu de la réforme ne pourra avoir des réponses appropriées qu’à deux conditions :

  • Que le budget consacré à la formation par les entreprises de moins de 50 salariés augmente de façon substantielle, directement via le plan de formation mis en œuvre par l’entreprise, ou indirectement par la mobilisation des comptes personnels de formation par les salariés
  • Que l’accès à la formation soit facilité par un accompagnement territorial ou sectoriel d’une part des entreprises pour la mise en œuvre de leur plan de formation, et d’autre part des salariés pour la mobilisation de leur compte personnel de formation (et du CEP conseil en évolution professionnelle).

La réforme de la formation amplifie l’individualisation de la démarche de formation (le DIF droit individuel à la formation devenant le CPF compte personnel de formation) et risque de réduire les démarches collectives menées dans le cadre des plans de formation.

Les grandes entreprises, celles qui ont plus de 300 salariés, ont un service de gestion du personnel avec des personnes en charge de la mise en œuvre des plans de formation. Elles avaient déjà un haut niveau de pratiques de formation, et à la suite à la réforme, elles vont sans aucun doute continuer.

Les entreprises entre 50 et 300 salariés sont, dans la réforme, assimilées aux plus grandes. Elles avaient un niveau de pratiques de la formation assez proche des plus grandes avec un taux d’accès la formation approchant les 50% des salariés. Mais cette dynamique de formation était accompagnée par les branches. La mutualisation des fonds via les OPCA permettait de démultiplier au niveau national, mais aussi dans les territoires, l’effort de formation, avec des actions collectives répondant à des besoins spécifiques, ainsi que de mettre à disposition des outils de GRH (gestion des ressources humaines) utiles pour ces PME qui n’ont pas de personnes dédiées à la gestion du plan de formation. On peut donc craindre que ces entreprises de taille moyenne aient des difficultés à maintenir un niveau de pratiques de formation élevé, dans la mesure où leurs ressources en GRH sont limitées. Il demeure la possibilité aux branches à introduire des contributions conventionnelles au plan de formation de façon à développer une offre collective de services à leur intention, ce qui peut d’ailleurs inciter les plus grandes à contribuer de façon volontaire à la dynamique collective mise en œuvre par les branches (via l’OPCA, maintenant devenu l’OPCO).

Cette dynamique concernait les entreprises de 11 à 300 salariés, même si les pratiques des 11 à 49 salariés différaient nettement, avec un taux de recours à la formation qui diminuait nettement dans les plus petites entreprises. Mais celles-ci bénéficiaient de la dynamique créée avec les plus grandes des PME. La réforme casse cette dynamique. Dorénavant les entreprises de 11 à 49 salariés sont assimilées aux TPE ayant moins de 10 salariés. On peut parler de TPME, très petites et moyennes entreprises.

Or, le constat sur le terrain est que la TPME ne fait pas de GRH, n’a pas de stratégie, et ne mobilise pas les dispositifs publics en matière de GRH qu’elle pense trop compliqués, trop lourds. Cependant l’enjeu de la connaissance, de l’évolution des compétences, dans un contexte économique changeant et très exigeant, est majeur pour ne pas dire essentiel. Aussi il est absolument nécessaire que les branches en complémentarité des dispositifs territoriaux mis en place par les acteurs EFPOI (Emploi, formation professionnelle, orientation et insertion) se mobilisent pour accompagner les plus petites entreprises dans leur démarche (informelle) de gestion prospective de l’emploi et des compétences.

L’accompagnement doit toutefois être adapté. Il s’agit d’aborder la question de façon opérationnelle en évitant le vocabulaire de la GRH, les « gros mots » du verbiage des professionnels de la formation. Il s’agit néanmoins bien d’une démarche de GPEC gestion prospective des emplois et des compétences, et d’aider ce faisant les entreprises à formaliser leur Plan de développement des compétences, mais cela doit être adapté à la taille de l’entreprise, être en quelque sorte simplifié, mais sans pour autant édulcorer. Ce faisant, l’employeur acquiert une compétence de GRH, une compétence d’entrepreneur qui gère les connaissances individuelles et collectives comme il sait gérer ses équipements et ses outils. D’ailleurs, à cet égard, le fait que les entreprises vont très bientôt pouvoir amortir les frais de formation, signifie bien que l’on parle d’investissement en capital humain. Il s’agit aussi d’assister les entreprises dans les territoires à résoudre les grandissantes difficultés de recrutement, en recourant plus massivement aux dispositifs de recrutement de demandeurs d’emploi, aux actions de formation préparatoires à l’emploi ainsi qu’aux différentes formes d’alternance dont l’apprentissage.

C’est d’ailleurs précisément l’enjeu de la réforme de la formation professionnelle que d’assouplir, de démultiplier les modalités de la formation :

  • avant l’embauche : enjeu du PIC et de ses déclinaisons en région,
  • dans le cadre du recrutement : enjeu du développement massif de l’alternance,
  • puis dans le cadre du parcours professionnel en entreprise : enjeux du CEP conseil en évolution professionnelle, du développement du CPF, du ProA et bien entendu des formations relevant du plan de développement des compétences, ex-plan de formation des entreprises.

Mais soulignons-le encore une fois, sans un accompagnement des plus petites entreprises et de leurs salariés, cela ne pourra se faire, accompagnement qui doit être réalisé en proximité, sans doute en partenariat renforcé entre les acteurs de l’emploi, de la formation, de l’orientation et de l’insertion dans les territoires.

Hugues JURICIC, le 13 février 2020

La réforme de la formation professionnelle et les petites entreprises (II)

La réforme de la formation professionnelle initiée par la loi Avenir professionnel de 2018, apparait très prometteuse pour accompagner la mutation structurelle de l’économie, en permettant aux entreprises et aux salariés d’acquérir les compétences nécessaires à cette mutation. Elle pose toutefois question sur quelques points cruciaux pour atteindre véritablement son objectif de développement des compétences accessibles à toutes et tous.
Alors que la réforme de la formation vise à augmenter la formation professionnelle des salariés les moins qualifiés et celle des salariés des petites entreprises, celles-ci, précisément au niveau budgétaire, ne sont-elles pas les délaissées de la réforme, en quelque sorte la dernière roue du carrosse ?

Les dépenses de formation continue des salariés du secteur privé sont de plus en plus à la seule initiative des entreprises.

Dans la réforme initiée en 2018, seules les entreprises ayant moins de 50 salariés se tourneront vers l’OPCO pour le financement des formations de leur salariés. C’est dire que la part du budget de la formation au titre du plan de formation qui sera gérée par les OPCO (ex-OPCA) sera plus faible encore que la part gérée directement par les entreprises.

Aussi, le volume des dépenses pour la formation des salariés (hors apprentissage, professionnalisation, CIF et DIF-CPF) est d’environ 2,8 Mds € pour les entreprises de moins de 50 salariés contre 10,4 Mds € pour les plus grandes, l’écart s’expliquant par le taux d’accès moyen à la formation d’un peu moins de 20% dans les entreprises de moins de 50 salariés alors qu’il est d’un peu plus de 50% dans les plus grandes, soit 2,5 fois plus dans les entreprises ayant 50 salariés et plus.

En prenant comme indicateur les dépenses financées sur les fonds collectés par les OPCA en 2018, le volume des dépenses pour la formation au titre du plan de formation concernant les entreprises de moins de 50 salariés, est encore plus faible, 0,6 Mds pour 1,35 millions de stagiaires pour un nombre de salariés

Si l’on souhaite mettre à niveau la formation des salariés au titre du plan de formation des entreprises ayant moins de 50 salariés, il faudrait augmenter de façon très substantielle le niveau des dépenses, qu’elles soient financées directement par les entreprises ou via la mutualisation des versements obligatoires.

En prenant comme base de calcul, l’effectif de 10,7 millions de salariés des entreprises ayant moins de 50 salariés, le taux d’accès la formation de 50% qui est celui des salariés des entreprises ayant plus de 50 salariés et un coût moyen de 2000 € par stagiaire, il faudrait un budget de 10,7 Mds € ! Loin des 2,8 Mds € estimés pour les dépenses des entreprises de moins de 50 salariés estimés par le CEREQ en 2014 et encore plus loin des dépenses financées par les OPCA en 2018 (0,6 Mds €), et plus loin encore du budget prévu par France Compétences pour les OPCO pour financer le plan de formation des entreprises ayant moins de 50 salariés en 2020 qui est de 0,48 Mds €…

Cela signifie-t-il que les entreprises ayant moins de 50 salariés vont développer massivement la formation en alternance au moment de l’embauche, et que les salariés vont massivement avoir recours au CPF pour se professionnaliser, pour acquérir les compétences dont les salariés et les entreprises ont besoin dans le contexte d’une part des difficultés de recrutement, et d’autre part de la révolution numérique, de la transition énergétique et de la constante mise aux normes HSQE ? On peut avoir de grandes craintes.

Il devient urgent d’investir massivement au niveau des branches, des OPCO mais aussi des organismes de formation pour d’une part, accompagner les entreprises dans leurs pratiques d’embauches pour y intégrer la formation préparatrice à l’emploi et l’alternance, et pour d’autre part, accompagner les salariés pour utiliser leur CPF. Pour ce faire, il est sans aucun doute urgent d’assouplir et rendre plus accessible les formations certifiantes, notamment en décomposant les certifications en « briques » et non pas en « blocs » de compétences ainsi qu’en diversifiant les modalités de formation (AFEST, distanciel mixé avec le présentiel, VAE sous toutes ses formes…), afin de proposer des parcours de professionnalisation dans tous les métiers.

Hugues JURICIC le 12 février 2020

La réforme de la formation professionnelle et les petites entreprises (I)

La réforme de la formation professionnelle initiée par la loi Avenir professionnel de 2018, apparait très prometteuse pour accompagner la mutation structurelle de l’économie, en permettant aux entreprises et aux salariés d’acquérir les compétences nécessaires à cette mutation. Elle pose toutefois question sur quelques points cruciaux pour atteindre véritablement son objectif de développement des compétences accessibles à toutes et tous.
On doit s’interroger sur le primat donné à la formation certifiante qui semble être le moyen d’acquérir les compétences alors qu’elle ne peut tout au mieux que développer la potentialité des compétences. Ne sommes-nous pas restés englués dans la diplômite aiguë qui gangrène notre société ? Ce faisant, allons-nous effectivement améliorer l’employabilité des actifs et, in fine réduire à la fois les difficultés de recrutement et le chômage ?

L’acquisition des compétences dans les petites entreprises doit-elle nécessairement se faire par le biais de la formation certifiante ?

La formation professionnelle se décompose entre la formation certifiante et la formation non certifiante. La tendance lourde qui sous-tend la réforme de la formation professionnelle est de concentrer les financements publics à la formation certifiante d’une part, et de les focaliser, d’autre part, sur les adultes en mal d’employabilité, en reconversion, en insertion, en apprentissage, c’est-à-dire soit avec un risque de licenciement, soit avec une possibilité d’embauche.

Le besoin d’évaluer les résultats de l’aide publique, de savoir si l’argent public est bien utilisé peut expliquer pourquoi sont préférées les actions débouchant sur un diplôme ou une certification professionnelle, ou sur une embauche. Sont ainsi favorisées les actions de formation certifiantes ou alors des actions de formations non certifiantes mais qui sont préparatoires à une embauche. Ainsi les actions de formation à destination des salariés qui permettent d’affermir les compétences, de les compléter ou de les renouveler, sont plus difficilement justifiables, dans cette logique du résultat. Et pourtant si l’on considère le développement des compétences au sein des entreprises, le plus efficace, mais néanmoins plus difficilement mesurable, est bien la formation continue non certifiante, plutôt de courte durée, qui le plus souvent s’inscrit dans une démarche d’apprentissage collectif, ce qui s’apprend en session de formation étant immédiatement utilisé dans la pratique, à son poste et au sein du collectif de travail. Là alors l’acquisition de nouvelles compétences ou simplement le renouvellement des compétences, se font.

Alors qu’il est parfaitement compris que ce n’est pas à l’école que l’on acquiert les compétences professionnelles, mais, de fait, en situation de travail, dans l’exercice de son métier, il peut apparaître surprenant que la doctrine pour la formation continue semble être que les compétences nécessaires pour exercer un métier ne puissent s’acquérir que dans le cadre d’une formation certifiante, ce qui est d’ailleurs vécu par beaucoup comme un retour à l’école, souvent lieu d’échec. Même la VAE qui par essence doit permettre d’éviter la formation « scolaire », est vécue comme un pensum scolaire, particulièrement difficile pour ceux qui sont en situation d’illettrisme plus ou moins marqué.

Les formations accessibles par le CPF doivent également être certifiantes. Cette obligation n’incite donc pas ceux qui auraient peut-être le besoin, à y recourir, et, elle réduit, également, l’offre de formation, car celle-ci n’a pas encore décomposé en petits blocs de formation les certifications pour être finançables par le CPF. L’offre de formation n’est pas non plus accessible sur l’ensemble des métiers sur l’ensemble du territoire, et la e-formation qui permettrait de résoudre en partie le problème d’accessibilité géographique, est encore peu développée.

Face aux enjeux majeurs d’évolution des activités et des métiers (numérique, transition énergétique, environnement…), le besoin d’évolution des compétences concerne pourtant tous les actifs, qu’ils soient en emploi ou non. Or cette adaptation des compétences doit pouvoir se faire dans le cadre de l’emploi, le métier évoluant de fait au sein de l’entreprise en même temps que l’activité de l’entreprise évolue. Ce sont, de fait, les salariés qui font évoluer les activités et par incidence leurs métiers, et qui, pour ce faire, doivent développer les compétences nécessaires. Cette acquisition de compétence est d’ailleurs collective. Elle comporte une large part d’autoformation et d’échanges au sein des équipes de travail. Toutefois, la formation organisée au sein de l’entreprise ou hors entreprise est utile, voire nécessaire pour acquérir de nouvelles techniques, pour échanger avec des salariés d’autres entreprises, pour prendre le recul nécessaire sur ses propres pratiques pour les faire évoluer. Le développement de la e-formation, le développement des pratiques de formation en situation de travail (FEST) et d’apprentissage collectif, n’exonère pas les entreprises d’envoyer régulièrement leurs salariés en formation, sans doute de plus courte durée qu’auparavant grâce au développement de formation mixte (associant formation en salle, e-formation, formation en situation de travail, formation en équipe de travail, autoformation…), mais nécessairement dans un cadre formalisé de formation. La finalité est d’acquérir les compétences nécessaires pour faire évoluer les activités de l’entreprise, ce qui induit sans doute une évolution des métiers. Cela n’est pas incompatible avec l’inscription de cette acquisition de compétence dans un parcours de formation certifiante, mais cela implique que le référentiel de la certification professionnelle soit effectivement décliné en petits blocs de compétence (parler de briques serait peut-être plus pertinent) et qu’il soit bien prévu un bloc de compétence correspondant à la compétence acquise par le salarié… Il semble que l’état d’avancement de la réécriture des référentiels des certifications (et diplômes) ne soit que rarement suffisamment avancé pour que se fasse aisément l’articulation entre action de formation menée au titre du plan de formation et certification. Elle pourra l’être plus aisément par la VAE. Mais la finalité pour le salarié, est-elle nécessairement une certification, mais n’est-elle pas plutôt de préserver son employabilité, de développer les compétences qui lui semblent nécessaires pour progresser dans son métier, sans avoir nécessairement un certificat, si tant qu’il en existe un pour valider ses compétences ?

Pour que la réforme de la formation puisse effectivement atteindre son objectif de rendre l’acquisition des compétences accessible à tous, il apparaît donc impératif d’assouplir au maximum les dispositifs de formation certifiante, de décomposer les certifications non pas en « bloc de compétences », mais véritablement en « briques de compétences» de façon à pouvoir mobiliser les différents dispositifs de la formation pour accompagner les salariés dans leur professionnalisation, en acquérant progressivement toutes les briques de compétences et valider in fine, s’ils le souhaitent, une certification, en ayant mixé les différents dispositifs (alternance, CPF, ProA et même plan de formation) et les différentes modalités de formation (distanciel, présentiel, FEST et VAE).

Hugues JURICIC, le 11 février 2020

Mutation majeure de l’agriculture du fait de l’intégration du numérique

Confrontée au défi de triple performance – économique, environnementale et sociale – l’agriculture est aujourd’hui dans une situation de mutation majeure du fait de l’intégration du numérique dans les différentes fonctions des exploitations. Et précisément, les nouvelles technologies du numérique peuvent apporter des solutions pour gagner en performance sur les dimensions économique, environnementale et sociale.

Le numérique est de plus en plus présent et embarqué dans les champs, les étables, les équipements, mais aussi dans les échanges entre les agriculteurs et leurs clients. Il peut transformer le travail, aider aux décisions, permettre de prévoir et anticiper les risques, faciliter les échanges.

À travers le potentiel d’innovation qu’il propose, le numérique est ainsi un véritable levier de transformation pour créer de nouvelles chaînes de valeurs, associées à des enjeux économiques, et cela concerne toutes les agricultures, les différents circuits commerciaux et types de production agricole (y compris le bio et l’agroécologie).

1. La robotique agricole se déploie surtout dans les élevages bovins laitiers avec le robot de traite.

La robotique permet de réduire la pénibilité et le coût de certaines tâches exigeant de la main d’œuvre : la traite, le désherbage, la taille, la récolte…elle permet aussi de limiter les intrants (eau, engrais, produits phytosanitaires) et l’exposition aux produits phytosanitaires, tout en permettant un gain de productivité…

Si les robots sont aujourd’hui bien implantés dans les bâtiments, à l’instar des robots de traite, des développements scientifiques et technologiques sont encore nécessaires pour les adapter aux contraintes des milieux ouverts (variabilité du terrain, des conditions météorologiques) et à la diversité des tâches (semis, récolte…).

L’Observatoire des Usages de l’Agriculture Numérique (Digit-Act / Irstea) a publié une de ses premières études sur la robotique agricole en 2018. Elle indiquait que 10% des éleveurs en bovin lait étaient équipés en robots de traite et que 70% des éleveurs achetaient un robot de traite lors du renouvellement de leur matériel. Elle précisait aussi que seulement quelques robots étaient utilisés en aviculture et les autres élevages, et que pour les cultures végétales, l’usage des robots est encore faible et concerne surtout le maraîchage et la viticulture.

Le frein principal à l’adoption des robots est la nécessaire adaptation des pratiques agricoles que son usage induit: circulation des animaux, infrastructures, adaptation des cultures ou encore adaptation des pratiques pour prendre en compte l’autonomie et le mode de circulation des robots. Le gain de temps est également nuancé par les opérations de maintenance, le temps d’apprentissage des nouveaux robots et la dépendance aux alertes dans le quotidien des agriculteurs.

C’est néanmoins un marché en plein développement. L’agriculture représente le 2ème marché de la robotique de service. Le marché mondial de la robotique agricole est estimé à 15 milliards d’euros à l’horizon 2020 (source Innovaction / APCA). De nombreuses startups sont à l’œuvre à l’instar de l’entreprise Naio à Toulouse qui développe un robot capable de désherber et biner en autonomie des parcelles de légumes. Les centres techniques sont également fortement impliqués dans le développement des robots de demain, notamment les équipes d’Irstea.

2. L’Agriculture numérique, c’est aussi l’exploitation de l’information agricole (data ou données numériques), au niveau de l’exploitation, mais aussi au niveau des territoires ou des filières :

  • Agriculture de précision pour répondre précisément aux besoins des plantes et animaux : fertilisation, irrigation, alimentation des animaux assistées par ordinateur
  • Suivi et pilotage de l’exploitation, aide à la décision, partage de données, intelligence artificielle, climat smart agriculture
  • Capteurs, drones, satellite, portables, outils et machines connectés
  • Traçabilité et pilotage de la production alimentaire (circuits longs ou courts) allant de la parcelle (ou de l’animal) au consommateur

Le rapport Agriculture-Innovation 2025 (MAAF 2016) a notamment souligné l’enjeu important que représente l’exploitation des données numériques pour le monde agricole, ainsi que la nécessité de mettre en place un portail des données agricoles. La multiplication des sources de données, combinée à des capacités renforcées pour leur stockage et leur traitement, rend possible le développement de nouveaux services innovants pour l’ensemble des acteurs de la chaîne de valeur : agriculteurs, organisations professionnelles, industriels et distributeurs.

Ce développement conduit à une transformation radicale des usages, des modes de production, de la relation de la production à son environnement, de la relation du producteur au consommateur.

La valorisation des multiples données existantes permettra l’émergence de nouveaux services, de nouveaux outils d’aide à la décision accompagneront les agriculteurs dans la conduite de leurs exploitations, la puissante traçabilité permise par ces données géolocalisées ouvrira à l’agriculteur de nouvelles possibilités de valorisation et de contractualisation.

Les relations de l’agriculteur à sa banque, son assurance, sa coopérative ou sa chambre d’agriculture seront bouleversées.

3. Le numérique aide au développement de l’agroécologie.

L’agroécologie complexifie les itinéraires techniques. Les TIC et la robotisation croissante des exploitations accompagnent cette transition écologique. Les outils d’aide à la décision fondés sur des modèles prédictifs nourris par le big data, l’alerteront sur les problèmes de son bétail ou de ses champs et ses agroéquipements l’accompagneront avec une incroyable précision pour apporter la bonne dose au bon endroit au bon moment – qu’il s’agisse d’eau, d’engrais ou de traitements.

Pour les exploitations – mais surtout pour le territoire –, robots, drones, satellites donnent des informations précises sur les situations nutritionnelles, les probabilités d’attaques de maladies et de ravageurs… La manière de faire de l’agroécologie appuyée par le numérique sera beaucoup plus précise et intelligente. Il n’y aura pas de bonne agroécologie sans numérique hyperdéveloppé et contrôlé par le collectif (Michel Griffon, Président de l’Association de la promotion de l’agriculture écologique intensive).

4. Le numérique va bouleverser la relation commerciale.

Le numérique va avant tout changer son rapport avec le consommateur. Demain, nous pourrons davantage individualiser l’offre, grâce à la data, et mieux cibler le consommateur. C’est ce que font déjà Google et Facebook en nous proposant des publicités personnalisées. Cela permettra une mise en production au plus près des besoins des consommateurs. On pourra affiner la production pour éviter la discordance de l’offre et de la demande en limitant la fluctuation des prix. On pourra également réduire les coûts en matière de logistique, en circuit court comme en circuit long, par une mutualisation des transports. Le numérique est un magnifique outil de mise en relation des acteurs !

5. Un écosystème aux niveaux national et européen s’est rapidement constitué pour le développement de l’agriculture numérique.

Dès 2012, l’APCA a créé un réseau Innovaction sur Internet et les réseaux sociaux, pour informer les techniciens et les agriculteurs sur les innovations de l’agriculture numérique.

La formation professionnelle est également en forte mutation, en intégrant le numérique dans les modalités de formation. VIVEA accompagne depuis plusieurs années cette mutation et favorise l’émergence d’une nouvelle offre de formation intégrant la formation à distance, en particulier en créant la communauté de partage sur la formation utilisant le numérique (ForMiD-able) ainsi que le trophée de la Formation Mixte Digitale (FMD).

Le ministère de l’Agriculture et de la Forêt a créé rapidement sa plateforme Alim’agri.

Puis a été créé l’institut Convergences #DigitAg (dans le cadre des projets de recherche Convergences) piloté par Irstea qui réunit 17 acteurs dont les 4 centres de recherche nationaux dans le domaine agricole qui représentent 25 unités de recherche, 3 établissements d’enseignement supérieur (L’Université de Montpellier, Montpellier SupAgro et AgroParisTech) et l’Acta qui représentent les centres techniques agricoles.

Enfin, le projet européen Smartagrihubs réunit 160 partenaires issus de 22 pays dans le but de rapprocher les producteurs d’innovations numériques et les agriculteurs afin d’accélérer la transformation numérique du secteur agroalimentaire européen. 140 hubs d’innovations ayant leur propre écosystème ont l’ambition de se connecter dans un grand réseau européen. En France, les instituts techniques (ACTA, ARVALIS, API-AGRO) y ont inscrit leurs Digifermes et co-animent le cluster national.

Digifermes est un réseau de 13 fermes expérimentales qui défendent une vision de l’agriculture connectée. Chaque ferme est appuyée par une structure de Recherche, Développement et Innovation. L’objectif des Digifermes est de promouvoir une agriculture numérique qui réponde aux besoins des agriculteurs. Arvalis est à l’origine de la création du label des Digifermes en partenariat avec l’IDELE (Institut de l’Elevage), l’ITB (Institut Technique de la Betterave), Terres Inovia et l’ACTA. En Occitanie, seul l’Institut de la Vigne et du Vins (Vinnopole Sud-Ouest) est une Digiferme.

La chaire AgroTIC crée en 2016 par trois établissements d’enseignement supérieur et de recherche agronomiques, Montpellier SupAgro, Bordeaux Sciences Agro et l’Institut de recherche en sciences et technologies pour l’environnement et l’agriculture IRSTEA. L’enjeu de la chaire est d’explorer le potentiel de nouvelles technologies pour les usages agricoles, mais aussi de mieux comprendre les levers et les freins à leur adoption.

Citons enfin API-AGRO qui est une plateforme de partage et de diffusions de données et de services pour l’ensemble de l’écosystème agricole. Acteur majeur de la révolution numérique dans le secteur agricole en France, API-AGRO est le propulseur d’une vision stratégique à dimension européenne fondée sur l’intégrité et la sécurisation de données sectorielles dans un but de valorisation et d’innovation métier. Initiative issue du monde agricole, API-AGRO a pour but d’interconnecter et d’en fédérer les acteurs, publics et privés, autour d’une plateforme technologique indépendante, afin de développer les innovations portant la vision d’une agriculture performante et responsable. Outre le réseau des instituts techniques agricoles (ACTA), les Chambres d’Agriculture (APCA) et le GEVES, une quinzaine de structures privées ont investi au capital de la société API-AGRO SAS.

6. L’agriculteur est déjà très connecté.

Déjà en septembre 2015, les agriculteurs étaient plus connectés que le grand public sur internet via les ordinateurs fixes ou portables Ils étaient en retrait pour la tablette ou le smartphone, mais c’est beaucoup dû à la couverture en 3-4G qui n’était pas encore complète dans les zones rurales.

  • 81% des agriculteurs utilisaient Internet au moins fois par jour pour leur activité agricole.
  • 72% pour la météo
  • 71% pour les services bancaires
  • 51% pour les actualités professionnelles agricoles
  • 40% sur les données d’exploitation
  • 33% les réseaux sociaux pour des sujets agricoles
  • 82% visionnent des vidéos agricoles, 22% une fois par semaine.
  • 70% des agriculteurs équipés d’un smartphone installent des applications professionnelles.
  • 3 applications agricoles installées en moyenne
  • 59% ont réalisé au moins un achat professionnel en ligne

Les applications mise à disposition gratuitement ou non, se multiplient : des applications officielles (santé animale, santé végétale, météo, diagnostic agroécologique…), des logiciels pour la facturation, la comptabilité, la traçabilité, la gestion des stocks, la relation avec les fournisseurs, avec les acheteurs, la gestion RH… des logiciels « tout en un ».

7. Il demeure des freins et des risques au développement du numérique agricole.

La directrice de DigitAg énonçait dans un séminaire récent les freins et les risques à réduire :

  • La fracture numérique (la couverture en haut débit des zones rurales, qui est en cours d’achèvement, mais aussi l’e-illettrisme)
  • Un système à 2 niveaux où la majorité des agriculteurs se retrouve fournisseurs de données, mais pas bénéficiaire de leur exploitation
  • Le surendettement des agriculteurs pour s’équiper (cela a déjà été constaté pour les robots de traite)
  • Une perte d’autonomie des agriculteurs qui deviennent dépendants des techniciens d’une part qui maîtrisent les systèmes d’information, et d’autre part, des fournisseurs pour la maintenance des équipements
  • La captation des données et des connaissances associées par certains au détriment du collectif
  • Un bouleversement de l’organisation du conseil agricole et des modalités de formation (de production et d’acquisition des savoirs).

8. Le besoin de formation au numérique est certain, mais il est multiforme, et se conjugue sans doute avec le besoin d’accompagnement et de conseil

La formation des agriculteurs, sans doute associée à celle du conseil agricole, peut permettre de réduire la fracture numérique, de favoriser l’adoption de l’agriculture numérique par un plus grand nombre, mais aussi de créer des écosystèmes vertueux au niveau des territoires et des filières, de favoriser le partage des données et des connaissances associées.

Au-delà de l’acquisition de savoirs par les agriculteurs, il s’agit aussi de les accompagner dans la modification de leurs pratiques induite par l’adoption d’une nouvelle solution numérique, et ce faisant, d’adapter la solution numérique au contexte spécifique des exploitations. Au-delà de l’acquisition individuelle d’une nouvelle compétence, il y a également une acquisition collective de la compétence numérique quand la solution numérique s’inscrit dans un projet de système d’information collectif, au niveau d’un territoire ou d’une filière. La mutualisation des expériences individuelles et la capitalisation de ces expériences peuvent être opérées dans le cadre de l’acquisition collective de la compétence numérique. Dans ce processus, la production de connaissance n’est plus le privilège de la recherche, des « sachants ». Le savoir est produit par le collectif dans le cadre même de la formation. La mutation numérique modifie ainsi le principe de la formation « à la papa » comme le disait Mme Christiane Lambert lors du séminaire organisé par VIVEA à Labège en novembre 2016 sur la formation mixte digitale. La compétence numérique en agriculture ne peut se faire dans le cadre de la transmission descendante du savoir de la vulgarisation agricole, mais dans un cadre plus dynamique de production du savoir, au sein d’un triptyque recherche/conseil/praticien. Et fort justement, ce mode de formation peut être mis en œuvre dans le cadre de la formation mixte digitale.

Pour illustrer ce propos, les premiers résultats de l’Observatoire des Usages de l’Agriculture Numérique d’une étude en cours sur le numérique et les éleveurs extensifs, indiquent que les besoins des éleveurs pour adopter des solutions numériques (robots et applications de gestion de troupeau et des pâtures) dépassent largement les besoins classiques de formation :

  • Souhait de rencontrer les entreprises et de participer à la recherche
  • Être formés sur la base des technologies / être capable de faire une première maintenance
  • Être accompagné dans l’acte d’achat et la mise en place des outils numériques dans le cadre spécifique de son élevage.

Peut-on encore espérer une croissance économique durable en France ?

Une analyse en 22 graphiques reprenant les données en série chronologiques longues de 1949 à 2017 : télécharger Evolution du nombre heures travaillées

L’analyse des séries chronologiques « longues » (*) de 1949 à nos jours est particulièrement intéressante pour appréhender l’évolution structurelle de l’économie. L’approche à partir du nombre des personnes employées et du volume des heures travaillées, en englobant tous les travailleurs, salariés et non-salariés, donne un point de vue inhabituel qui est finalement plus proche de la réalité vécue par tout le monde.
Elle permet aussi d’analyser la productivité de l’heure travaillée dans les différents secteurs d’activité, et sans surprise, cela montre que la productivité a considérablement évolué, tout particulièrement dans les secteurs où la mécanisation, l’automatisation et le numérique ont démultiplié la valeur produite par heure de travail. Et bien entendu, la croissance économique très forte de 1949 à 1975, puis encore assez forte depuis 1975 jusqu’à nos jours, n’a été possible qu’avec une augmentation tout aussi forte de la consommation d’énergie. Les évolutions récentes indiquent bien que ce type de croissance a des limites naturelles : démographique, écologique et même sociale maintenant que l’économie, notre mode de consommation, notre mode de production se vivent et se pensent à l’échelle de la planète.
Ce qui peut être encourageant dans la perspective d’une lutte contre l’émission des gaz à effets de serre, est que l’augmentation de la consommation d’énergie rapportée à l’heure travaillée dans les secteurs de production des biens (secteurs primaires et secondaires) a été stoppée à partir de 2000 alors que l’augmentation de la productivité s’est poursuivie, ce qui signifie que les activités économiques tendent réellement à améliorer leur efficacité énergétique. L’effort doit se poursuivre sans aucun doute, mais cela montre qu’il est possible d’avoir une croissance économique sans devoir consommer encore plus d’énergie.
La question qui se pose alors est : peut-on espérer une croissance économique avec une moindre consommation d’énergie ?

D’un point de vue global et structurel, il apparaît que l’augmentation du PIB ne peut plus être portée en France par la croissance démographique, ni par une amélioration de la productivité horaire due à une amélioration technologique car il y a une limite entropique (naturelle) au remplacement de l’homme par la machine pour produire les biens ou les services. Aussi, pour maintenir voire augmenter le niveau de PIB par habitant, il convient d’augmenter le volume des heures travaillées par actif dans un contexte démographique défavorable, le nombre des actifs en âge de travailler tendant à diminuer (dû au vieillissement de la population). Aussi il faudra concrètement agir sur plusieurs leviers : diminution drastique du chômage, moins de jours de congés, plus d’heures supplémentaires, entrée plus rapide des jeunes dans le monde du travail, départs plus tardifs à la retraite, immigration d’actifs en âge de travailler… N’est-ce pas toutes les pistes de réflexion actuellement en débat ?

La période de crise est surtout mesurable qu’à partir de 2000, alors que le chômage de masse s’installe définitivement au-delà des 2 puis des 3 millions de demandeurs d’emploi. La crise peut d’ailleurs se comprendre comme étant l’impossibilité de l’économie à donner du travail à tous les actifs, compte tenu de la concurrence internationale qui contraint les secteurs industriels comme de nombreuses activités des services marchands, mais aussi des limites budgétaires publiques (taux de prélèvements obligatoires fiscaux et sociaux au maximum, endettement public également au maximum) qui contraignent l’augmentation des services non marchands (administration publique, enseignement, santé, action sociale). Nous sommes là au cœur du débat actuel des politiques publiques. Les revendications sociales exprimées vigoureusement depuis septembre 2018 expriment bien la contradiction dans laquelle se trouve l’économie française : diminuer les prélèvements fiscaux et sociaux mais augmenter les aides publiques, l’action sociale, les services publics (administration publique, santé, prise en charge des personnes dépendantes…), tout en exigeant des entreprises privées à embaucher les chômeurs ou à maintenir les emplois quand ils sont menacés.

La bonne nouvelle que nous enseigne la mise en regard de l’évolution du PIB et de la consommation totale d’énergie, est que l’on peut envisager une diminution de la consommation d’énergie sans renoncer à une croissance économique. La question posée est de quelle croissance économique l’on désire : cela doit être le développement d’activité économique moins consommatrice d’énergie, permettant des économies d’énergie ou des productions d’énergie renouvelable avec un effet positif sur le climat.
Cela passe aussi, en même temps, à un changement des modes de consommations, permettant de diminuer la consommation finale d’énergie, par le choix de produits et de services moins énergivores, par le choix de modes de vie et d’habitats moins énergivores (transport, chauffage, éclairage…).

L’enjeu majeur de demain sera sans doute de diminuer la consommation d’énergie, en tout cas de diminuer très fortement l’énergie d’origine fossile. Cela semble possible sans renoncer à une augmentation de la productivité. Notons qu’un des enjeux de la numérisation du process industriel ou de l’agriculture est de réduire la consommation d’énergie, comme que du gaspillage des matières premières ou de la pollution. Le développement durable est définitivement numérique.
Mais comme vu précédemment, la croissance économique avec une diminution de consommation d’énergie peut aussi être obtenue sans forcément chercher à augmenter la productivité, mais en augmentant le volume global des heures travaillées. Avant toute autre solution, il s’agit sans aucun doute d’améliorer sensiblement le taux d’emploi de la population active, des jeunes avant tout mais aussi des seniors. Puis on peut penser au développement de modes de transport alternatifs à la voiture, au développement d’un habitat peu consommateur d’énergie, voire à énergie positive, au développement d’une économie de la solidarité et d’accompagnement renforcé des personnes dépendantes ou en difficulté, à l’adoption d’une alimentation plus saine, issue d’une agriculture moins industrielle et plus respectueuse de l’environnement, au développement de loisirs et du tourisme verts moins énergivores, sont autant de pistes pour un développement économique qui fournit de l’emploi à plus de monde, resserre les liens sociaux, avec un mode de consommation plus sain pour soi et pour l’environnement. Cette liste n’est évidemment pas limitative.
J’ai, pour ma part, entendu le Président de la République inscrire ces pistes dans sa feuille de route, lors de sa conférence de presse d’avril 2019. En tout cas, l’espérance que notre société puisse trouver une solution aux grands défis écologiques tout autant que sociaux et économiques de demain, me l’a fait entendre.

(*) Sources des données utilisées : INSEE Comptes annuels de 1949 à 2017 pour l’emploi, le volume d’heures travaillées et la valeur ajoutée brute, et SDES Observatoire de l’énergie pour la consommation d’énergie.

Télécharger l’analyse en 22 tableaux statistiques : Evolution du nombre heures travaillées

Les français travaillent-ils moins que les autres européens ?

Objet : article du site www.pollen-conseil.fr
Auteur : Hugues JURICIC
Date : 2 mai 2019

Introduction

Le Président de la République lors de sa conférence de presse parmi ses nombreuses réflexions et mises en perspectives de la politique, a avancé que les travailleurs français étaient ceux qui travaillaient le moins en Europe et qu’un enjeu fort pour accentuer la croissance était que l’on allongeât ce temps de travail. Évidemment cela a pu choquer. Le Président traitait-il encore les français de fainéants ? Et il a d’ailleurs été immédiatement rétorqué par une journaliste que cela n’empêchait pas la France d’avoir une des meilleures productivités du travail d’Europe.

Ces deux affirmations « la durée du travail la plus faible » et « la meilleure productivité du travail » peuvent apparaître comme contradictoires. Dans quelle mesure sont-elles vraies ? et que signifient-elles en réalité ? Ces deux notions doivent être clarifiées.

Un article de Thomas Piketti, l’économiste bien connu, sur son blog, datant de 2017 fait un excellent exposé de ces questions et comparent les temps de travail et la productivité du travail entre la France et plusieurs pays. Nous invitons le lecteur qui souhaite approfondir le sujet à lire l’article et les tableaux de données statistiques (voir les références en fin d’article). On peut bien entendu être réservé sur l’analyse faite par Thomas Piketti sur les causes ou sur les remèdes à apporter, mais l’analyse des faits et chiffres est très solide et particulièrement intéressante. Pour étayer l’analyse présentée ici, en grande partie inspirée de l’article de Thomas Piketti, ont été utilisées des données issues d’études de la DARES (également citées en fin d’article).

Les trois indicateurs à prendre en considération, bien qu’imparfaits comme le sont tous les indicateurs statistiques économiques, sont le temps de travail annuel des actifs ayant un emploi (salarié ou non salarié), la production intérieure brute (c’est-à-dire la valeur ajoutée, précisément produite par les actifs ayant un emploi) et la productivité horaire qui est tout simplement le PIB divisé par le volume total des heures travaillées.

  1. Durée annuelle du temps de travail

A1. Comparaison européenne de la durée moyenne de tous les travailleurs

La durée annuelle du temps travail intègre tous les travailleurs, qu’ils soient salariés ou non-salariés, à temps plein ou à temps partiel. Il apparait alors que la durée moyenne en France est parmi les plus faibles d’Europe. Le seul pays européen où la durée est encore plus faible est l’Allemagne. En soi c’est une information intéressante.
Le Président n’avait donc pas complètement tort, mais il faut nuancer son propos.

Ce qui est intéressant dans l’évolution des durées annuelles de 1970 à 2015, est qu’elles ont diminué partout, et un peu plus en France et en Allemagne.
Elle est ainsi passé de 2000 heures en 1970 pour atteindre 1470 heures en 2015, soit une diminution de plus de 25% en 45 ans.
Il est aussi remarquable de noter un ralentissement en France de cette évolution à la baisse à partir de 2000 alors que l’on a réduit la durée légale de travail !
En fait l’explication de l’écart entre l’Allemagne et la France mais aussi celle du ralentissement de la diminution du durée moyenne annuelle en France, trouve son explication dans le développement du temps partiel en Allemagne (qui accompagne d’ailleurs la diminution du chômage) alors qu’en France la part des emplois à temps partiel a diminué suite aux 35h (ce qui coïncide d’ailleurs avec une augmentation du chômage à l’inverse de l’effet recherché).


Source : données OCDE – traitement T Piketti

Ainsi quand on compare le temps de travail annuel est des seuls salariés à temps complet, la France apparaît bien le pays où le travailleur travaille le moins. Le Président a raison mais il fallait préciser que l’on parle du temps de travail annuel à temps complet.

A2. Comparaison européenne du temps de travail des seuls salariés à temps complet


Source : Etude Dares n°20 de 2016 sur le temps travail

Ainsi l’Allemagne où le temps partiel est particulièrement important, a une durée du temps de travail pour les salariés à temps complet nettement plus élevé, à 1850 heures en 2013, alors qu’en France, la durée moyenne annuelle tourne autour de 1650 heures depuis 2005 (la durée légale étant de 1617 heures, la différence correspond aux heures supplémentaires).
Il est intéressant de noter que la Belgique a une durée qui reste autour de 1750 heures depuis 1999. Le Royaume Uni est le pays où la durée moyenne est la plus élevée en 2013, ce qui sera confirmé dans les années suivantes, avec une durée annuelle moyenne de 1900 heures, soit 15% de plus qu’en France.

A3. Pratique du temps partiel en Europe

La pratique du temps partiel est particulièrement plus élevée dans les pays scandinaves, et de façon remarquable aux Pays-Bas, où elle est devenue la norme avec un taux de temps partiel de près de 80% pour les femmes et de 28% pour les hommes.
Cet écart dans la pratique du temps partiel explique les différences constatées entre la durée annuelle selon qu’on compte ou pas le temps partiel. D’autant plus qu’en France s’est développée une pratique du temps partiel à environ 80%, temps partiel souvent subi dans les métiers de service fortement féminisés (commerce, grande distribution ou services aux personnes).

A4. Durée annuelle des salariés à temps complet en France

Bien entendu, la durée moyenne est un peu différente selon que l’on travaille dans le secteur public ou privé.
Toutefois, la durée du temps travail du secteur public est tirée à la baisse car le temps de travail des enseignants n’est pas comptabilisé de la même façon (ils sont certes les vacances scolaires mais le temps de travail à la maison, pour corriger les copies ou préparer les cours, est très sous-estimé). Sans ce biais, l’écart serait moindre entre le public et le privé, et s’expliquerait principalement par le fait que dans le secteur privé il y a plus d’heures supplémentaires déclarées et payées.

On peut même que l’évolution de la durée annuelle des salariés à temps complet tend à augmenter (légèrement) depuis 2006.

A5. Durée moyenne selon le statut salarié ou non salarié en France

Quand on compare l’évolution de la durée moyenne selon le statut, salariés à temps complet, à temps partiel et non-salariés, il est intéressant de constater la forte diminution du temps de travail des non-salariés. La baisse est imputable aux professions libérales comme les médecins mais aussi au très fort développement des micro-entrepreneurs, qui ont un rapport au travail qui tend à se rapprocher de celui des travailleurs salariés.
On constate en revanche que la durée moyenne annuelle de l’ensemble des actifs employés est quasiment constante autour de 1600 heures, la légère augmentation de la durée moyenne des salariés qui passe de 1500 heures en 2003 (c’est-à-dire après la mise en place des 35h) à 1550 heures en 2018 compense la forte diminution de la durée annuelle des non-salariés, du fait du nombre des salariés très supérieur à celui des non-salariés.

A6. Durée moyenne du temps de travail rapportée au nombre des actifs en âge de travailler.

Il est également intéressant prendre en considération le chômage et son impact sur le temps de travail moyen. N’oublions pas qu’un des objectifs de la réduction de la durée légale du temps de travail à 35 heures était le partage de l’emploi, c’est-à-dire une diminution du chômage. Cette problématique bien que très intéressante à étudier mais est hors sujet pour le présent article.

Notons que les statistiques considèrent les actifs âgés de moins de 65 ans. Dans de nombreux pays, et de plus en plus en France, les actifs peuvent travailler au-delà de 65 ans, voire au-delà de 70 ans. Mais les bornes 15-64 ans inclus demeurent pertinentes d’un point de vue statistique.
Alors que la moyenne européenne se situe à 67% d’actifs employés, le taux d’emploi français est de 65% alors que celui des pays de « plein emploi » est d’environ 75%.
L’écart correspond assez bien à celui taux de chômage mais pas seulement. En effet ne sont pas comptés comme ayant un emploi, les actifs en âge de travailler qui sont déjà à la retraite avant 65 ans, ou sont non-inscrits à Pole emploi (jeunes, femmes « au foyer ») ou sont indemnisés mais dispensés de recherche d’emploi, on encore sont en formation (initiale ou continue)…
Soulignons aussi que les pays de « plein emploi » sont ceux qui ont un taux d’emploi à temps partiel particulièrement élevé (voir ci-dessus en A3).
Faut-il en conclure que le développement du temps partiel est une piste sérieuse pour réduire le chômage ? Que cela aurait pu être une option plus efficace que les 35 heurs qui ont tendu à réduire le recours au temps partiel ?

A7. Durée moyenne du temps de travail rapportée au nombre des habitants

Il est également intéressant de prendre en considération la démographie. Le poids des jeunes et des personnes âgées va d’une part affecter arithmétiquement le taux d’emploi global, mais aussi, d’autre part, faciliter l’accès au travail des plus jeunes (flux des jeunes entrants plus faible) ou le maintien au travail des plus âgés (quand le nombre des personnes âgées incite à retarder l’âge de la retraite).
Ces deux phénomènes expliquent le taux d’emploi qui augmente en Allemagne et au Royaume Uni pour tendre à 50%, alors qu’elle reste aux alentours de 42% en France (chômage des jeunes et départ à la retraite ou pré-retraite plus précoce). On retrouve ces phénomènes en Italie mais c’est surtout le taux d’emploi des actifs en âge de travailler qui est particulièrement bas (57% contre 65% en France, voir en ci-dessus en A6).


Source : données OCDE – traitement T Piketti

Le taux d’emploi joue évidemment sur le nombre d’heures travaillées rapporté à la population totale (par habitant).
Comme le taux d’emploi par habitant est plus élevé en Allemagne qu’en France, le nombre d’heures travaillées par habitant (voir tableau ci-après) qui évoluait depuis 1970 de façon très similaire, s’améliore depuis 2005, et devient nettement supérieur à celui de la France, alors que la durée du travail des actifs ayant un emploi est plus faible en Allemagne.
Le Royaume-Uni qui a un taux d’emploi par habitant élevé et un nombre d’heures très élevé, obtient un nombre d’heures travaillés par habitant particulièrement élevé, de l’ordre de 800 heures par habitant.
En Italie, le nombre d’heures travaillées par actif en emploi est plutôt élevé mais le taux d’emploi par habitant est faible aussi le nombre d’heures travaillés par habitant est du même ordre de grandeur qu’en France ou en Allemagne.

La durée française du temps de travail par habitant est donc la plus basse d’Europe, le poids démographique des jeunes et des personnes âgées aggravant le phénomène constaté sur la durée du temps de travail par actif ayant un emploi.
Aussi fixer comme enjeu majeur l’intégration des jeunes au travail (développement de l’alternance, meilleure orientation, lutte contre l’échec scolaire…) ainsi que s’interroger sur le maintien au travail des actifs plus âgés, voire de repousser l’âge de départ à la retraite, semblent parfaitement justifié. L’effet attendu sera bien un allongement de la durée du temps de travail. On peut inciter à plus d’heures supplémentaires ou diminuer le nombre des jours de congé ; cela permet d’augmenter la durée annuelle des salariés à temps complets mais aura un effet relativement limité, sans parler de l’incidence sociale.
Pour être particulièrement, il s’agit aussi et surtout d’augmenter le nombre d’actifs au travail : augmenter le développement de l’alternance (se former au travail), favoriser l’embauche des jeunes et des moins qualifiés, former les actifs pour améliorer encore leur employabilité, sans doute aussi aider à maintenir les seniors en emploi en augmentant le taux d’emploi des actifs de 55 à 65 ans, et éventuellement inciter à rester au-delà des 65 ans.
Toutes ces pistes semblent être bien prises en compte dans le plan de bataille présenté par le Président de la République.
Le seul point qui n’apparaît pas et pourtant semble une des clés de succès des pays scandinave et de l’Allemagne dans la lutte contre le chômage, c’est le développement du temps partiel. Certes favoriser des congés parentaux et en augmenter la durée, tant pour la mère que pour le père, va de fait augmenter le temps partiel (effet mesuré sur la durée annuelle moyenne du temps de travail). Mais il s’agit comme au Danemark, aux Pays-Bas ou en Suède, de favoriser le temps partiel voulu pour une meilleure qualité de vie.

  1. Productivité

L’analyse de la problématique de la durée du temps de travail ci-dessus montre bien qu’il ne s’agit pas d’opposer à la question de l’allongement du temps de travail, la question de la bonne productivité du travail. Son analyse est néanmoins intéressante.
Comme déjà présenté en avant-propos, la productivité se calcule simplement en divisant le PIB produit intérieur brut par le nombre total des heures travaillées (salarié et non-salarié).
Comme nous l’avons vu, la mesure du nombre des heures travaillées n’est pas exempte d’approximation. Il est de même de la mesure du PIB. Et l’on peut critiquer sur ce qu’il représente et préférer d’autres indicateurs prenant mieux en compte la qualité de vie ou encore prenant en considération des coûts cachés, notamment des coûts environnementaux.
Mais à défaut d’autres indicateurs, la productivité calculée avec le PIB permet de mieux approcher l’efficacité économique de l’entreprise France en comparaison avec les autres pays.


Source : données OCDE – traitement T Piketti

Il est difficile de comparer des pays dont le cours de la monnaie peut affecter l’appréciation du PIB (comme le Japon, les USA ou la Chine). Il est plus pertinent de comparer des pays de l’Euro. Ainsi on peut se demander si le décrochage du Royaume Uni depuis 2000, n’est pas simplement (ou principalement) due au décrochage de la Livre Sterling.
En faisant abstraction de ce décrochage récent du Royaume Uni, il est remarquable de constater une progression très similaire du PIB par habitant des principaux pays européen, passant d’environ 15000 € (en euros 2015) en 1970 à environ 35000 € en 2015. A l’évidence, la période qui a suivi les fameuses « trente glorieuse », présente un taux croissance relativement constant de 2% par an ! Finalement les différences de comportement des économies sont surtout visibles en 2009, où pour la première fois depuis bien longtemps il y a eu une décroissance du PIB dans tous les pays.
C’est l’Allemagne qui apparaît sortir de la crise de 2009 avec une économie la plus vaillante, en récupérant en 2 ans la tendance de croissance à 2%, ce que n’ont pas pu faire l’Italie, la France ou le Royaume Uni (avec, pour ce dernier, l’incertitude due à l’effet du cours de la livre sterling versus euro).
Nous avons vu qu’il y avait des écarts au niveau du temps de travail par habitant. Le nombre d’heures de travail par emploi ou par habitant était particulièrement élevé pour le Royaume Uni ou pour l’Italie. En conséquence, la productivité du travail est plus faible en Italie ou au Royaume Uni, autour de 42 € l’heure (valeur ajoutée produite en moyenne par heure de travail).
Et la productivité est d’environ 55 € en France et en Allemagne. L’évolution récente plus importante du PIB allemand est compensée par une augmentation du nombre des heures travaillées.


Source : données OCDE – traitement T Piketti
Il ne faut pas mécaniquement associer la productivité moyenne avec la rémunération du travail. D’une part, il y a les prélèvements sociaux et fiscaux, et d’autre part il convient de rémunérer l’actionnariat et les prêts financiers. Et puis la productivité du travail va fortement varier selon le secteur d’activité. Et in fine, la productivité est calculée pour l’ensemble des salariés, dont la rémunération peut fortement varier selon le métier et la qualification.

La situation de la France et celle de l’Allemagne présentent de nombreuses similitudes sauf depuis 2009. La reprise de la croissance allemande ne correspond pas à une augmentation de la productivité. Cela montre que la croissance est structurellement due à l’augmentation du volume des heures travaillées (moindre chômage, meilleur taux d’emploi des actifs les plus jeunes et les plus âgés) et non pas à une évolution différente de la productivité qui s’expliquerait par une technologie ou une organisation des activités plus performante. L’explication est à trouver principalement au niveau du marché du travail. Il y a sans doute de nombreux facteurs explicatifs mais indéniablement l’économie allemande a pu se développer en donnant du travail à plus d’actifs.

En guise de conclusion

Pour augmenter le PIB tout en luttant pour atteindre le plein emploi, il faut paradoxalement, sans doute à l’encontre du concept des 35 heures et du partage du travail obtenue par la diminution du temps de travail, augmenter la durée moyenne annuelle du temps de travail, qu’elle soit rapportée par actif employé, par actif en âge de travailler ou par habitant. Mais pour ce faire, il faut agir sur de nombreux leviers (formation, emploi, adaptation aux enjeux du numérique, du changement climatique, ou de la dépendance des personnes âgées…). Il semble bien que derrière les propos du Président de la République sur le fait que la durée du temps de travail était sans doute trop faible, il y avait ce constat et ces enjeux.

A la suite de la présente analyse, nous pouvons ajouter l’enjeu d’une amélioration des conditions de travail (y compris la question du transport domicile-travail) et meilleure adéquation entre vie personnelle et vie professionnelle, qui passe sans doute par un fort développement du temps partiel à l’instar des pays de l’Europe du Nord. La formation tout au long de la vie telle qu’elle se dessine dans la réforme de la formation avec une plus grande individualisation de la formation, peut participer à cette évolution. Le développement de la vie associative et de la solidarité vécue au niveau local, peut également profiter du développement du temps partiel. Cet enjeu a été évoqué par le Président de la République. On peut rêver d’une reconnaissance du bénévolat dans les parcours professionnels, dans les CV mais aussi dans le calcul de la retraite… et pourquoi pas une rémunération compensatoire ?

Télécharger l’article en pdf
Les français travaillent ils moins en France que les autres européens

Sources :

Les français seraient plutôt satisfaits de leur situation professionnelle

Les français sont-ils insatisfaits ou, au contraire, satisfaits de leur situation professionnelle ?
La réponse serait qu’ils sont plutôt satisfaits, voire très satisfaits contrairement à ce qu’ils peuvent dire de la société en général.

Abondamment commenté dans les médias, le dernier sondage en date mené par Gallup sur la motivation des salariés a fait grand bruit : à en croire l’institut, seuls 6 % des employés français s’affirment engagés au travail. Un taux qui en fait les salariés les moins motivés d’Europe. Particularités culturelles, chômage élevé, management paternaliste… toutes sortes d’arguments ont été avancés par des experts en ressources humaines afin de cerner l’origine de ce « mal français ».
Mais un nouveau sondage mené par Korn Ferry vient battre en brèche ce constat. Le cabinet de conseil a tenté, à son tour, de mesurer la motivation des salariés français. Et les résultats de son enquête sont nettement moins alarmants que le sondage réalisé par Gallup. Ainsi, 74 % des salariés français interrogés par Korn Ferry déclarent avoir de l’intérêt pour leur travail – un taux stable depuis cinq ans – et 75% déclarent éprouver de la « fierté » à travailler pour leur entreprise. (source : Le Monde 12 avril 2019)

Est-ce la sempiternelle problématique de la manière dont la question est posée ? Le contexte (quand, où est posé la question, avant quelles autres questions ?) n’induit-il pas des réponses à une même question qui peuvent être très variables?
D’un côté le sondage Gallup confirme que les français manifestent facilement leur mécontentement, mais de l’autre, le sondage Korn Ferry indique bien qu’en final, les français sont plutôt satisfaits de leur sort quand on les interroge sur leur situation propre, en particulier.

Les enquêtes récurrentes de l’INSEE (Enquêtes Statistiques sur les revenus et les conditions de vie (SRCV) de 2010 à 2017) indiquent que moins de 8% des français donne une note d’insatisfaction concernant leur emploi, et 71% donne une note de satisfaction (de 7 à 10 sur 10). Cette relative satisfaction diminue, elle était de 75% en 2010, mais cela montre une relative satisfaction vis-à-vis du travail qui corrobore les résultats du sondage de Korn Ferry.

Autre étude qui va dans le même sens : l’étude DEFIS réalisée par le CEREQ.
Même si celle-ci n’a pas pour sujet la satisfaction vis-à-vis de l’emploi, mais les parcours professionnels et la formation, il est donné une indication de la satisfaction des actifs salariés vis à vis de leur situation professionnelle selon leur parcours.
Ainsi 80% des salariés sont globalement satisfaits de leur situation professionnelle. Pour 1/3 d’entre eux, la situation n’a pas évolué entre 2014-2017, mais ils sont satisfaits du travail où leurs qualifications et compétences sont correctement utilisées, et les conditions de travail satisfaisantes. Pour les autres 2/3, en plus de conditions de travail satisfaisantes et d’une bonne utilisation des compétences,  il y a eu en sus une évolution de l’emploi qui s’est traduit pas une hausse de niveau de responsabilité, d’autonomie, d’intérêt du travail, avec augmentation de salaire. Ainsi pour 80% des français, qu’il y ait eu une évolution ou pas de leur emploi, la situation professionnelle est  globalement satisfaisante.
En revanche, pour 20% des salariés, le parcours professionnel est moins satisfaisant. Le travail est déclaré pénible, répétitif, perçu comme peu rémunéré, ne correspondant pas aux qualifications ou sous-utilisant les compétences. Pour 40% d’entre eux (8% des salariés), le parcours est défini comme « heurté » avec un changement de fonction, de poste ou d’établissement, correspondant à une baisse du niveau de responsabilité, d’autonomie, d’intérêt du travail et/ou à des conditions de travail dégradées. Pour ces 20% de salariés, la situation professionnelle est considérée, on peut aisément le comprendre, comme insatisfaisante.

De ces 3 études (Sondages Korn Ferry, Enquêtes SRCV de l’INSEE, Enquêtes DEFIS du CEREQ), il ressort bien que 75% à 80% des salariés sont plutôt satisfaits de leur travail, seulement 20% plutôt insatisfaits, et 7 à 8% très insatisfaits.
On est très loin des résultats du sondage GALLUP.
Ce qui est intéressant de souligner est que la satisfaction sur la situation professionnelle, n’est pas dominée par la question de la rémunération, mais semble-t-il assez largement par la bonne utilisation des qualifications et des compétences, par la progression vers plus d’autonomie, de responsabilité, et d’intérêt du travail. La valorisation du travail n’est pas (uniquement) une question monétaire : la qualité de vie au travail, la reconnaissance du client, de la hiérarchie et des collègues, la possibilité d’évoluer, de progresser… sont des éléments qui comptent (aussi).

Hugues JURICIC, le 12 avril 2019

Télécharger le note Bref du CEREQ sur les résultats de l’enquête DEFIS : Bref374-web