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Plan de relance et développement de l’alternance

Formidable soutien du Plan France Relance au développement de l’alternance

Cet article se base sur les résultats de l’évaluation du Plan France Relance de France Stratégie (Rapport d’évaluation d’octobre 2021, chapitre 7 relatif au « Plan 1 jeune 1 solution ») et de données de la DARES.
Rapport à télécharger : fs-2021-rapport-evaluation-plan_france_relance-octobre – Chap 7 Plan 1 jeune 1 solution
Article à télécharger : Développement Alternance Plan Relance

Le plan « 1 jeune 1 solution » a pour objectif d’éviter que la crise sanitaire ne conduise à de fortes augmentations des situations d’exclusion et de précarité des jeunes.
Lancé en juillet 2020 au sortir du premier confinement, au moment où l’on a commencé à comprendre que la crise sanitaire se doublait d’une grave crise économique et sociale. Et les jeunes ont été identifiés comme particulièrement vulnérables en période de difficultés économiques, avec une sensibilité de l’emploi des jeunes particulièrement forte, en partie du fait de la plus grande précarité de leurs contrats de travail. Il s’agissait donc d’aider à leur meilleure intégration dans le monde du travail, précisément pour diminuer l’exclusion et la précarité.
Le plan « 1 jeune 1 solution » vise donc à compléter les mesures de soutien à l’emploi, de formation et de lutte contre la précarité en direction des jeunes quel que soit leur profil, qu’ils soient étudiants, en recherche d’un premier emploi ou inactifs.
Le plan est articulé autour de trois grandes priorités :
‒ faciliter l’entrée des jeunes sur le marché du travail,
‒ accompagner les jeunes éloignés de l’emploi,
‒ orienter et former les jeunes.

La première priorité est de faciliter l’entrée des jeunes sur le marché du travail, principalement par des aides à l’embauche et à l’entrée en alternance, avec un objectif ambitieux d’aider à l’embauche de 1,5 million de jeunes pour un coût de 7,6 Md€ :
– une aide à l’embauche sur des périodes allongées de jeunes de moins de 26 ans : 1,1 Md€ pour 450 000 jeunes
– une aide massivement accrue à l’alternance qui apparaît la modalité d’intégration dans l’emploi la plus solide, tout en permettant aux entreprises d’acquérir de nouvelles compétences : pour l’apprentissage 5,1 Md€ pour 820 000 jeunes et pour le contrat de professionnalisation 0,8 Md€ pour 132 000 jeunes
– un financement supplémentaire pour le service civique : 0,6 Md€ pour 100 000 jeunes.

La deuxième priorité est d’accompagner les jeunes éloignés de l’emploi, grâce à de nouveaux financements apportés à des dispositifs préexistants : environ 500 000 parcours d’accompagnement supplémentaires au titre des principaux dispositifs (Pôle emploi et missions locales principalement), pour un coût estimé à 1,3 Md€.

La troisième priorité est d’améliorer l’orientation et la formation des jeunes : sur le cadre fourni par le Plan d’investissement dans les compétences (PIC) mis en oeuvre pour la période 2018-2022. L’objectif est d’ouvrir plus de 300 000 places supplémentaires pour orienter et de former les jeunes aux secteurs et métiers jugés d’avenir mais aussi de lutter contre le décrochage scolaire, pour un montant de 1,4 Md€.

A la fin septembre 2021, au moins 2,1 millions d’aides ou d’entrées dans des parcours d’accompagnement ou de formation sont comptabilisés :
– 1,4 million d’embauches aidées : 0,58 au titre de l’AEJ, 0,77 au titre de l’aide à l’apprentissage,0,08 au titre de l’aide aux contrats de professionnalisation
– 0,62 million de parcours d’accompagnement- 0,22 million d’entrées en parcours de formation PIC

Les aides exceptionnelles à l’alternance prévues dans le cadre du plan « 1 jeune 1 solution » interviennent dans le contexte de la réforme de l’apprentissage intervenue en 2018 et d’une progression constante de ces contrats ces dernières années. Dès 2019, le nombre de nouveaux contrats d’apprentissage signés par des jeunes de moins de 26 ans a ainsi progressé de 44 000 par rapport à 2018, soit +15 %. Dans le même temps, les entrées en contrats de professionnalisation ont reculé (-17 000 soit -10 %), portant l’évolution des entrées en alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation confondus) chez les moins de 26 ans à +26 000 en 2019, soit +6 %.
L’accélération de cette bascule du contrat de professionnalisation vers l’apprentissage en 2020 pourrait en partie s’expliquer par le fait que les aides exceptionnelles mises en œuvre dans le cadre du plan « 1 jeune 1 solution » n’ont pas fait disparaître la différence de coût employeur pour les entreprises en faveur de l’apprentissage.
L’aide exceptionnelle réduirait fortement le coût de la première année de travail d’un apprenti, qui serait inférieur à 500 euros pour un apprenti de moins de 21 ans, quels que soient la taille de l’entreprise et le niveau de diplôme préparé.
L’aide exceptionnelle réduirait également le coût d’une première année d’un contrat de professionnalisation pour un jeune de 18 à 20 ans préparant un diplôme de niveau Bac ou inférieur de plus de 10 000 euros à près de 2 500 euros. Celui-ci resterait cependant supérieur en moyenne au coût employeur d’un contrat d’apprentissage. Ce qui expliquerait en partie pourquoi le recours à l’apprentissage serait préféré à la professionnalisation.
Le régime exceptionnel des aides à alternance prévu par le plan « 1 jeune 1 solution » a pu contribuer à accélérer cette tendance. En effet, il est plus favorable pour les contrats du supérieur jusqu’à Bac +5 qui peuvent bénéficier de l’aide exceptionnelle alors qu’ils n’étaient pas éligible à l’aide unique (sauf jusqu’à Bac +2 dans les DROM). Ainsi, la part du surcroît des aides augmente avec le niveau de la formation de l’alternant ; 71 % du surcroît est versé à des contrats d’alternance post-Bac, qui ne pouvaient pas bénéficier de l’aide unique.
La littérature économique indique que le développement de l’alternance explique une part assez importante des différences de taux de chômage chez les jeunes1. Pour autant, le fort recours à l’alternance par des jeunes déjà qualifiés du supérieur pourrait limiter le rôle de protection contre le chômage de ce dispositif. En effet, les jeunes diplômés du supérieur sont les moins exposés au chômage : le taux de chômage avant-crise des diplômés d’un Bac +3 ou plus est de 8,9 % contre 17,0 % et 24,0 % pour les jeunes titulaires au plus d’un diplôme de niveau Bac ou CAP-BEP.
En outre, certains travaux académiques mettent en avant un bénéfice limité dans le supérieur du passage en apprentissage, par rapport à une formation comparable par la voie scolaire. En moyenne, les taux d’insertion apparaissent certes meilleurs pour les apprentis que pour ceux ayant obtenu le même niveau de formation par la voie scolaire.
Cependant, une fois les effets de sélection neutralisés, les étudiants ayant préparé un diplôme du supérieur par l’apprentissage ne connaissent pas une meilleure insertion sur le marché du travail. Ce résultat est également valable dans le cas allemand. En analyse causale, seul l’apprentissage dans le secondaire a un effet positif sur l’insertion sur le marché du travail, en termes d’évitement du chômage, sans effet sur le niveau de salaire.
Le soutien de l’apprentissage dans le supérieur pourrait avoir des effets indirects, en favorisant l’accès de jeunes de milieu peu favorisé à des formations longues, parfois coûteuses. De fait, les apprentis du supérieur, particulièrement lorsqu’ils sont élèves de grandes écoles, sont d’origine sociale plus modeste que leurs camarades de la voie scolaire. Cependant, cet objectif semble différent de celui visé par le plan « 1 jeune 1 solution » d’amélioration de l’insertion professionnelle des apprentis.

Estimation des nouveaux contrats en 2020 et 2021 pour les moins de 26 ans

Moins de 26 ans 2020 Appren-tissage Contrats aidés 2020 2020 Contrat pro Contrats aidés 2020 2021 Appren-tissage Contrats aidés 2021 2021 Contrat pro Contrats aidés 2021
1er sem. 10 000  – 22 000 60 000 55 000 15 000 13 000
3ème tr. 380 000 345 000 34 000 30 000 300 000 270 000 40 000 35 000
4ème tr. 100 000 90 000 14 000 12 000 90 000 80 000 15 000 13 000
TOTAL 490 000 445 000 70 000 42 000 450 000 405 000 70 000 63 000
+ 26 ans 30 000 43 000

Source DARES – traitement HJC
Hypothèse de taux couverture de l’aide : 92% apprentissage et 88% contrat pro
Hypothèse des contractualisation au 4ème trimestre : 20% des contrats annuels
Les volumes extrapolés sont en italique.
L’estimation table sur une concomitance entre l’engagement de l’aide et le début du contrat. Il est vraisemblable qu’il y ait un certain glissement. Ce qu’indique le volume des aides pour l’apprentissage au 1er semestre 2021 correspondant à 60 000 contrats. Il est possible que l’aide ait pu conduire à faire débuter des contrats plus tôt que d’habitude, mais cette anticipation induite par l’aide ne compte sans doute pas pour 60 000 contrats.

L’extrapolation des résultats à fin septembre indique bien la forte utilisation de l’aide à l’apprentissage qui a été constaté en 2020. Mais en revanche il ne semble pas que le volume des contrats d’apprentissage soit en augmentation comme il l’a été en 2020 par rapport à 2019, compte en tenu du volume d’aide donné à fin septembre alors que le gros des contrats (plus de 80%) a été réalisé. En se fiant au volume d’aide imputable aux 3 premiers trimestres de 2021, à savoir 770 000 contrats aidés à fin septembre auxquels il faut déduire 445 000 contrats aidés imputables à 2020, soit 325 000 aides, on peut estimer un volume d’aides d’environ 405 000 en tablant sur un surcroît de 20% pour le 4ème trimestre. Cela conduit à estimer le volume des contrats d’apprentissage (pour les moins de 26 ans) à environ 450 000 contrats. Ce qui constituerait une baisse de 10% par rapport à 2020. Si le volume d’aide à fin septembre s’avère sous-estimé dans le rapport d’évaluation, il sera possible de revoir à la hausse, le volume des contrats. Mais cette réévaluation sera-t-elle suffisante pour tabler sur une augmentation de l’apprentissage ?
Pour les contrats pro, la même extrapolation avec les mêmes hypothèses et incertitudes, indique que le volume des contrats pro serait au même niveau qu’en 2020. Si l’on table sur une réévaluation de même ordre que pour l’apprentissage, on peut espérer une augmentation des contrats de professionnalisation. Il semble en tout cas, que la baisse constatée depuis quelques années soit stoppée.

Doit-on conclure qu’il y a en 2021 un certain rééquilibrage entre apprentissage et contrat pro ? Il est évidemment trop tôt de conclure quoi que ce soit de solide à ce stade.
Il demeure que les résultats à fin septembre après le formidable démarrage de l’aide exceptionnelle de l’apprentissage qui avait conduit à réviser fortement à la hausse le budget du plan « 1 jeune, 1 solution » et à prolonger le dispositif, indiquent en 2021 un relatif ralentissement du développement de l’apprentissage et une relative reprise des contrats de professionnalisation.
En tout état de cause, l’objectif de 820 000 jeunes aidés à fin décembre 2020 en apprentissage sera vraisemblablement dépassé à fin 2021 pour atteindre 850 000 contrats aidés et l’objectif de 132 000 en contrat de professionnalisation, sera vraisemblablement presque atteint avec 110 000 contrats aidés.
Pris ensemble l’objectif de 950 000 jeunes aidés devrait être atteint avec 960 000 contrats aidés au total. Il pourrait même être bien dépassé si l’on considère le décalage entre la contractualisation et l’engagement de l’aide qui pourrait représenter quelques dizaines de milliers de contrats.

Pour conclure, doit-on déduire que le plan de relance a permis de développer l’alternance ? Difficile à dire car au final l’évolution du nombre des contrats en alternance est dans la continuité de ce que l’on a constaté depuis 2017-18.
En revanche, le Plan de Relance avec sa déclinaison « 1 jeune 1 solution » a permis de soutenir le développement de l’alternance dans un contexte économique dépressif et d’avoir pu passer le cap de la crise sanitaire. Les conclusions seront identiques pour les autres dispositifs soutenus comme l’accompagnement des jeunes ou les formations pour les métiers en tension.
En ce sens, le Plan de Relance a pleinement joué son rôle en « limitant la casse » et en particulier l’exclusion et la précarité des jeunes. Il a sans doute permis également de maintenir, voire renforcer les dispositifs d’orientation, de formation et d’accompagnement. Mais il n’a pas résolu la question protéiforme de l’acquisition des compétences, de la professionnalisation et de l’intégration des entrants sur les marchés du travail, ou de la question des difficultés de recrutement et du développement des compétences que vivent les entreprises dans de si nombreux secteurs économiques. Mais était-ce le rôle du Plan de Relance ?
Ce qui est à craindre finalement est le fait que la plus grosse partie de l’aide du Plan « 1 jeune 1 solution » ait été accaparée par l’apprentissage, ce qui a conforté les centres de formation d’apprentissage dans leurs pratiques « d’avant », et ne l’a pas incité à évoluer comme la réforme de la formation de 2018 les y invite, évolution pourtant nécessaire pour développer l’alternance en répondant mieux (de façon plus SMART) aux besoins des entreprises, des plus petites aux plus grandes, pour faciliter l’intégration et la professionnalisation des demandeurs d’emploi dans leur diversité de situation d’employabilité, jeunes et moins jeunes, ce qui permettrait de résoudre autant faire que se peut les difficultés de recrutement des entreprises.

Hugues JURICIC, novembre 2021, Givry (71)

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Développement Alternance Plan Relance

Rapport du GIEC 2021 : le chapitre 6 et le projet Grignon 2026

Le dernier rapport du GIEC (2021) est remarquable, et bien inquiétant.
Il est particulièrement solide d’un point de vue scientifique. Il n’est plus l’heure d’essayer de nier les faits et de chercher à décrédibiliser le thermomètre lorsque la température indiquée ne nous plaît pas.
En particulier pour ce qui me concerne, l’agriculture, l’alimentation et l’environnement, le chapitre 6 du rapport est particulièrement instructif, édifiant au bon sens du terme.
Il traite des « Liens entre la désertification, la dégradation des terres, la sécurité alimentaire et les flux de gaz à effet de serre: synergies, compromis et options d’intervention intégrée ». Tout un programme, là aussi au très bon sens du terme.
Quarante options d’action (intervention) intégrée sont passés en revue pour évaluer leur potentiel d’impact sur l’atténuation des changements climatiques, l’adaptation à ces changements, la désertification, la dégradation des terres sans oublier la nécessaire sécurité alimentaire. Les interventions sont interdépendantes. Certaines options peuvent accroître les impacts positifs mais d’autres peuvent entrer en conflit et diminuer les impacts cumulés (l’exemple le plus connu est la concurrence entre la production de bioénergie versus la production alimentaire ou la préservation des surfaces boisées).
Il est également analysé la faisabilité des options pour des raisons économiques, technologiques, institutionnels, socioculturels, environnementaux et géophysiques.
Aussi une action coordonnée est nécessaire (vitale devrait-on dire) entre un large éventail d’acteurs, y compris les entreprises, les producteurs, les consommateurs, les gestionnaires des terres (agricoles, forêt et autres espaces naturels ou verts), les populations et les communautés locales et les décideurs, afin de créer des conditions propices à l’adoption d’options d’intervention.
Le rapport souligne qu’un retard dans l’action entraînera un besoin accru de réponse aux défis fonciers et une diminution des impacts bénéfiques des interventions en raison des changements climatiques et d’autres pressions (environnementales, démographiques, sociologiques…). Et de nombreux obstacles existent, certains technologiques mais aussi économiques, institutionnels et surtout politiques comme par exemple la lutte contre la déforestation ou l’artificialisation des terres.
Le rapport reconnaît que de nombreuses options d’intervention sont mises en pratique dans de nombreuses régions depuis de nombreuses années; cependant, il y a peu de connaissances sur l’efficacité et les implications plus larges d’autres options d’intervention.
Pour ce qui nous concerne, en France, on peut dégager en première lecture plusieurs éléments :
1/ il y a très peu de scientifiques français, agronomes ou environnementalistes, cités ; Jean-François Soussana nous sauve la mise, mais l’on peut regretter que les publications de l’INRAE ou du CNRS n’aient pas contribuer au travail du GIEC sur la question de l’exploitation humaine des terres (anthropobiocène) et des interventions à mener pour améliorer son impact sur le changement climatique.
2/ Les interventions préconisées ne sont que partiellement mises en œuvre quand elles le sont, et l’on se sent particulièrement concernés par les obstacles à leur mise en œuvre tels qu’ils énumérées dans le rapport. L’obstacle majeur semble d’ailleurs non pas politique mais plutôt institutionnel, avec notre mille-feuille institutionnel et notre propension à œuvrer en « tuyau d’orgue » et en « chapelle ».
Il nous manque à l’évidence un lieu d’échange, de concertation entre toutes les parties prenantes, les entreprises, les producteurs, les consommateurs, les gestionnaires des terres, les populations et les collectivités et associations locales et les décideurs. Et que ce lieu ne soit pas franco-français comme trop souvent, mais international pour mutualiser et capitaliser les (nombreuses) expériences.
C’est précisément l’ambition du projet GRIGNON 2026. Battons-nous pour qu’il puisse voir le jour, en dépit des blocages institutionnels et politiciens.

Hugues JURICIC
27 août 2021

Pour en savoir plus aller sur le site https://grignon2000.fr/
Pour en savoir plus télécharger
Chapitre 6 GIEC 2021
Résumé Chapitre 6 GIEC 2021

Repenser la souveraineté alimentaire suite à la crise sanitaire

Webinaire organisé par Agreenium et Demeter, le 20 mai 17h30
Compte-rendu Hugues JURICIC

Jean-François Loiseau (Coop de France) : Les filières agroalimentaires se sont organisées pour faire face et répondre à la nécessité de maintenir la production et la distribution des produits agricoles, en France et à l’étranger. Cela signifie de prendre soin à tous les maillons de la chaîne, le système d’information, la logistique, la maintenance, le conseil et l’appui technique aux agriculteurs etc. avec la préoccupation de maintenir le financement alors que certaines activités étaient impactées directement pas la crise et le confinement.

Philippe Mauguin (INRAE) : L’INRAE a été finalement relativement prêt pour réduire ses activités de laboratoire et développer le télétravail. Les animaleries et le matériel végétal ont été bien entendu préservés, mais les expérimentations ont été ralenties voire stoppées. Les labos ont été mobilisés pour travailler sur le covid, avec notamment un mouvement de solidarité à destination des hôpitaux (ex. masques). Il y a beaucoup de partenariat avec les entreprises, et l’on peut se poser des questions sur l’état économique à la sortie de la crise.

Sébastien Abiss (DEMETER) : La crise a rappelé à la société que l’alimentation était un besoin vital. Il y a eu une prise de conscience que les agriculteurs et les filières agroalimentaires ont permis de garantir la sécurité alimentaire. Il est important de prendre conscience qu’en temps ordinaire le secteur agricole et alimentaire en France fonctionne bien, et aussi en temps extraordinaire. L’offre alimentaire est diversifiée, de qualité et sécurisée.
Le confinement a révélé des fractures. La précarité alimentaire s’est accentuée. Manger à la maison n’est pas toujours évident. Et à l’opposé, de nombreux consommateurs désirent manger mieux et plus diversifiés. Notons que les territoires ruraux se sont trouvés plus isolés du fait de la fracture numérique et d’une offre de service de livraison à domicile moindre. Les alimentations de qualité, made in France, risquent d’être réservé à la population la plus aisée, avec une marginalisation de la population la pauvre qui ne pourra que consommer avec moins de qualité et à prix plus abordable.

JF Loiseau : L’enjeu est de trouver un modèle de production durable qui garantisse une sécurité de l’alimentation, en qualité et quantité, respecte l’environnement et rémunère tous les acteurs de la filière. La notion de souveraineté apparaît comme excessif. L’organisation agricole et alimentaire doit permettre de produire en quantité et en qualité. On doit produire de moins en moins carboné ou chimique, mais cela ne peut s’opérer de façon abrupte et radicale. Toute la chaîne de la terre jusqu’au réfrigérateur doit être regardée. La souveraineté alimentaire ne peut être conçue comme une indépendance. Nous avons besoin d’échanger. Il s’agit de produire dans les pays tiers dans le respect des producteurs et de l’environnement. La France agricole peut être forte, résiliente et sans doute, en aucun cas, repliée sur elle-même.

Ph Manguin : La recherche va être impactée par le covid. Le développement du numérique bien entendu mais trois sujets forts de recherche émergent.
1ère thème : la zoonose. Près de 75% des maladies humaines ont une origine animale, dont 60% viennent de la faune sauvage. Il y a de ce fait un lien avec la déforestation et la régression de la biodiversité et la zoonose. Les liens devraient se resserrer entre les différents réseaux de rechercher à l’échelon mondiale.
2ème thème : la résilience des systèmes alimentaires. On a craint au début pour les circuits courts notamment. Il y a même eu quelques pénuries dues au comportement des consommateurs. Les filières se sont adaptées, des solidarités nouvelles sont apparues et les consommateurs ont réagi avec agilité. Les systèmes alimentaires ont été résilients, sans doute grâce à la multiplicité des canaux de distribution. Il faut toutefois s’inquiéter de la précarité alimentaire, en France mais aussi dans le Monde. On n’est pas aussi à l’abri d’une crise majeure de l’offre, du fait d’une pénurie de production qui ne permettrait pas répondre aux besoins alimentaires.
3ème thème : la souveraineté alimentaire. Cela ne peut se résoudre par une autarcie et un repli sur soi. Néanmoins, il faut s’assurer d’avoir les stocks et une capacité de production suffisant lors d’une crise majeure. Et cette question doit être posé à l’échelon des continents, tant en Europe qu’en Afrique. La question de l’alimentation animale est également posée, en devant regagner de l’indépendance vis-à-vis des importations comme le soja, dont la production pose de graves questions environnementales. La souveraineté alimentaire doit aussi être solidaire et durable, respectueuse de l’environnement. En particulier on doit aussi aider l’Afrique à obtenir sa souveraineté alimentaire, durable et solidaire.

S. Abyss : La souveraineté signifie pour un pays d’avoir la capacité à organiser sur son territoire avec toutes les parties prenantes la sécurité alimentaire, en période ordinaire et aussi extraordinaire. Cela signifie de préserver le système de production, avec le renouvellement des générations. La souveraineté doit aussi se concevoir à l’échelon européenne (voir la stratégie de la ferme à la fourchette qui était présentée hier à Bruxelles). La souveraineté doit aussi être solidaire à l’international. L’écosystème national, les filières, l’enseignement agronomique, la recherche, doit savoir se mobiliser pour promouvoir à l’international le modèle français de production, de recherche-développement au service de la production. En aucun cas, la souveraineté n’est un repli soi.
https://www.lopinion.fr/edition/economie/covid-19-va-t-il-faire-derailler-chaines-alimentaires-mondiales-215365

Quelques idées fortes pour l’avenir :
On ne peut pas découper les sujets : adaptation aux changements climatiques, sécurité alimentaire en quantité et qualité, transition énergétique, biodiversité, revenu des agriculteurs.
Il y a des pistes de solution. Il est possible de promouvoir un système agricole et alimentaire, durable, respectueux de l’environnement et solidaire.
Le plus grand danger du post covid est le repli nationaliste. On a plus que jamais besoin de coopération, de multilatéralisme, d’échanges au niveau planétaire tout en s’assurant, chacun à son niveau de la sécurité alimentaire.

Impact du coronavirus sur les métiers

Une étude de France Stratégie fait un premier point sur l’impact de l’épidémie sur les différentes activités économiques et plus précisément sur la plus ou moins grande vulnérabilité des différents métiers. Une typologie en cinq groupes de métiers est proposée :
Groupe 1. les métiers « vulnérables de toujours » qui conjuguent une difficulté à travailler à distance et des statuts souvent précaires (un sur cinq exerce en CDD ou en intérim). Ces 4,2 millions de travailleurs, majoritairement des hommes, artisans et ouvriers de l’industrie et du bâtiment, sont traditionnellement confrontés à des conditions de vie et de travail difficiles.
Groupe 2. Les métiers « nouveaux vulnérables »  affrontent une crise inédite liée à l’exercice même de leur métier qui les met en contact avec le public. Leurs activités sont ralenties, voire interdites, et leur statut les fragilise (31 % de contrats intermittents ou d’indépendants en solo). Ces 4,3 millions travailleurs dans les métiers du transport, de l’hôtellerie-restauration, des services aux particuliers, de l’art, de la culture et du sport, la vulnérabilité financière se double d’une incertitude sur l’avenir.
Groupe 3. Les métiers sur le « front » correspondent aux 10,4 millions de professionnels directement ou indirectement sur le « front » dont les activités apparaissent essentielles dans cette crise. Ce sont tous les métiers de la santé, de l’éducation, de la propreté, de l’alimentaire et de sa distribution, et les professions régaliennes. Peu fragilisés économiquement, ils n’en sont pas moins exposés à une vulnérabilité d’ordre sanitaire
par leur contact direct avec le public pour les trois quarts d’entre eux. Parmi les plus mal rémunérées et davantage occupées par des femmes, ces professions sont exposées à une intensification du travail.
Groupe 4. Les télétravailleurs (3,9 millions ) sont exposés à un nouveau risque d’hyperconnectivité. Essentiellement occupées par des cadres, ces professions doivent, à distance, assurer la continuité du travail et préparer la reprise d’activité. Soumis d’ordinaire à une plus forte intensité du travail, ils voient leur charge mentale et les difficultés de conciliation avec la vie familiale renforcées par la crise.
Groupe 5. Les travailleurs en inactivité partielle protégés du licenciement à court terme par leur statut. Ce sont des professions intermédiaires ou des employés qualifiés (4 millions d’emplois) qui ne peuvent télétravailler et qui, de ce fait, peuvent être exposés à des risques d’éloignement de la sphère professionnelle et de désocialisation.

L’impact de la crise sera ainsi particulièrement fort, et pour certains très dur, pour les groupes 1 et 2, qui représentent 8,5 millions de travailleurs (salariés et non salariés) sur un total d’environ 26,8 millions, soit 32% des travailleurs…

Source : France Stratégie – télécharger le rapport fs-2020-na88-metiers-corona-avril

La réforme de la formation professionnelle et les petites entreprises (IV)

La réforme de la formation professionnelle initiée par la loi Avenir professionnel de 2018, apparait très prometteuse pour accompagner la mutation structurelle de l’économie, en permettant aux entreprises et aux salariés d’acquérir les compétences nécessaires à cette mutation. Elle pose toutefois question sur quelques points cruciaux pour atteindre véritablement son objectif de développement des compétences accessibles à toutes et tous.

Le formidable double effort pour développer les formations préparatoires à l’emploi à destination des demandeurs d’emploi (dans le cadre du PIC et des PRIC) et pour développer la formation en l’alternance, correspond à la volonté de réduire le chômage et de permettre aux entreprises d’acquérir les compétences dont elles ont besoin. Mais, au final, ces actions ne sont-elles pas performantes, non pas tellement du fait de la pertinence de la formation, mais plutôt du fait de l’accompagnement réalisé auprès des candidats au recrutement, mais aussi auprès des recruteurs, avant, pendant et après l’action de formation ?

La résolution des difficultés de recrutement passe sans doute par une mobilisation des acteurs de l’emploi et de la formation au plus près des petites entreprises au sein du bassin d’emploi.

Cette démarche d’accompagnement de gestion des compétences dans les petites entreprises est totalement transposable au recrutement. Pour développer l’apprentissage comme pour insérer professionnellement des demandeurs d’emploi éloignés de l’emploi, comme pour aider les entreprises à résoudre leurs difficultés de recrutement, se sont développés de multiples actions auprès des petites entreprises. Les actions mobilisent la formation professionnelle, le plus souvent des formations certifiantes, qui permettent de préparer les candidats à l’embauche (POE individuelles ou collectives) ou qui permettent de former dans le cadre de l’embauche (apprentissage et contrat pro). Dès lors que l’on s’adresse aux petites entreprises, il y a toujours besoin d’un accompagnement, avant, pendant et après le recrutement. Dans bien des cas, la recherche des candidats est même faite par le prestataire (organisme de formation, pôle-emploi, mission locale, ou encore entreprise de travail temporaire ou même GEIQ groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification…).

Et puis, point essentiel pour les petites entreprises, les actions sont menées au niveau du bassin d’emploi, où les acteurs de l’emploi et de la formation agissent en partenariat avec les entreprises, souvent dans une démarche intersectorielle, sans négliger la mobilisation des branches lorsqu’elles sont présentes sur le territoire. Ce type d’action a déjà été initié dans le cadre des PLIE, plans locaux d’initiative pour l’emploi. Nombre d’actions mises en œuvre dans le cadre du PIC Plan d’investissement dans les compétences, s’inscrivent dans cette démarche, déjà ancienne, tout en comportant bien entendu des points d’innovation particulièrement intéressants.

Citons pour exemple le dispositif GACET, de Gestion Anticipée des Compétences et de l’Emploi sur le Territoire qui a été initié en Bourgogne-Franche-Comté. Ce dispositif est intéressant et innovant, car il ne part pas du principe « ancien monde » de l’insertion des jeunes éloignés de l’emploi, mais de la difficulté de recrutement des TPME (très petites, petites et moyennes entreprises) du territoire.

Le constat est que le décalage entre l’offre et la demande perdure sur le marché de l’emploi, qu’il est même amplifié pour les TPME, du fait que les moyens en gestion des ressources humaines y sont limités, que les profils des emplois sont protéiformes et souvent mal définis et que les emplois qu’elles proposent sont mal valorisés ou moins attractifs.
Ajoutons que du côté des demandeurs d’emploi, leur faible mobilité géographique et professionnelle accentue la difficulté de rapprocher l’offre et la demande.
Aussi, le dispositif de GACET vise à répondre aux enjeux pour les TMPE : disposer de personnes plus adaptables, augmenter la mobilité géographique et professionnelle des personnes, rendre attractif les territoires et les petites entreprises.

Pour ce faire, le dispositif GACET mobilise tous les acteurs des territoires pour :

  • Adopter une approche compétence qui ouvre le champ des mobilités professionnelles
  • Travailler sur la base des activités partagées par grandes familles de métiers pour définir des troncs communs d’activité ainsi que des compétences transversales, de façon à créer des actions collectives de formations transversales
  • Anticiper la formation transversale ou « troncs communs d’activité » avant emploi avec une formation spécifique après embauche, de fait plus individualisée.

Et puis surtout, le dispositif accompagne les TMPE dans l’acte de recrutement, pour sélectionner les candidats, pour les former avant l’embauche (compétences transversales) puis les former après l’embauche (compétences spécifiques).

L’approche collective au niveau d’un territoire permet de mobiliser « en masse » les TPME et d’apporter des solutions les plus adaptées. L’approche collaborative permet de faire des réponses singulières en trouvant ce qui peut être « industrialisé » tout en individualisant l’accompagnement.

Hugues JURICIC, 18 février 2020

La réforme de la formation professionnelle et les petites entreprises (III)

La réforme de la formation professionnelle initiée par la loi Avenir professionnel de 2018, apparait très prometteuse pour accompagner la mutation structurelle de l’économie, en permettant aux entreprises et aux salariés d’acquérir les compétences nécessaires à cette mutation. Elle pose toutefois question sur quelques points cruciaux pour atteindre véritablement son objectif de développement des compétences accessibles à toutes et tous.
La difficulté majeure des petites entreprises est précisément de ne pas avoir la ressource humaine en gestion de l’emploi et des compétences. Qui va fournir ce travail d’accompagnement, travail qui est chronophage et coûteux quand on le rapporte au budget de formation concerné ?

Un enjeu majeur de la réforme de la formation est d’améliorer le taux d’accès de la formation des salariés en particulier des plus petites entreprises, et ce faisant d’accompagner les TPME pour faire face aux enjeux majeurs comme la révolution numérique ou la transition énergétique, tout en permettant aux salariés de préserver (ou améliorer) leur employabilité.

Aussi, cet enjeu de la réforme ne pourra avoir des réponses appropriées qu’à deux conditions :

  • Que le budget consacré à la formation par les entreprises de moins de 50 salariés augmente de façon substantielle, directement via le plan de formation mis en œuvre par l’entreprise, ou indirectement par la mobilisation des comptes personnels de formation par les salariés
  • Que l’accès à la formation soit facilité par un accompagnement territorial ou sectoriel d’une part des entreprises pour la mise en œuvre de leur plan de formation, et d’autre part des salariés pour la mobilisation de leur compte personnel de formation (et du CEP conseil en évolution professionnelle).

La réforme de la formation amplifie l’individualisation de la démarche de formation (le DIF droit individuel à la formation devenant le CPF compte personnel de formation) et risque de réduire les démarches collectives menées dans le cadre des plans de formation.

Les grandes entreprises, celles qui ont plus de 300 salariés, ont un service de gestion du personnel avec des personnes en charge de la mise en œuvre des plans de formation. Elles avaient déjà un haut niveau de pratiques de formation, et à la suite à la réforme, elles vont sans aucun doute continuer.

Les entreprises entre 50 et 300 salariés sont, dans la réforme, assimilées aux plus grandes. Elles avaient un niveau de pratiques de la formation assez proche des plus grandes avec un taux d’accès la formation approchant les 50% des salariés. Mais cette dynamique de formation était accompagnée par les branches. La mutualisation des fonds via les OPCA permettait de démultiplier au niveau national, mais aussi dans les territoires, l’effort de formation, avec des actions collectives répondant à des besoins spécifiques, ainsi que de mettre à disposition des outils de GRH (gestion des ressources humaines) utiles pour ces PME qui n’ont pas de personnes dédiées à la gestion du plan de formation. On peut donc craindre que ces entreprises de taille moyenne aient des difficultés à maintenir un niveau de pratiques de formation élevé, dans la mesure où leurs ressources en GRH sont limitées. Il demeure la possibilité aux branches à introduire des contributions conventionnelles au plan de formation de façon à développer une offre collective de services à leur intention, ce qui peut d’ailleurs inciter les plus grandes à contribuer de façon volontaire à la dynamique collective mise en œuvre par les branches (via l’OPCA, maintenant devenu l’OPCO).

Cette dynamique concernait les entreprises de 11 à 300 salariés, même si les pratiques des 11 à 49 salariés différaient nettement, avec un taux de recours à la formation qui diminuait nettement dans les plus petites entreprises. Mais celles-ci bénéficiaient de la dynamique créée avec les plus grandes des PME. La réforme casse cette dynamique. Dorénavant les entreprises de 11 à 49 salariés sont assimilées aux TPE ayant moins de 10 salariés. On peut parler de TPME, très petites et moyennes entreprises.

Or, le constat sur le terrain est que la TPME ne fait pas de GRH, n’a pas de stratégie, et ne mobilise pas les dispositifs publics en matière de GRH qu’elle pense trop compliqués, trop lourds. Cependant l’enjeu de la connaissance, de l’évolution des compétences, dans un contexte économique changeant et très exigeant, est majeur pour ne pas dire essentiel. Aussi il est absolument nécessaire que les branches en complémentarité des dispositifs territoriaux mis en place par les acteurs EFPOI (Emploi, formation professionnelle, orientation et insertion) se mobilisent pour accompagner les plus petites entreprises dans leur démarche (informelle) de gestion prospective de l’emploi et des compétences.

L’accompagnement doit toutefois être adapté. Il s’agit d’aborder la question de façon opérationnelle en évitant le vocabulaire de la GRH, les « gros mots » du verbiage des professionnels de la formation. Il s’agit néanmoins bien d’une démarche de GPEC gestion prospective des emplois et des compétences, et d’aider ce faisant les entreprises à formaliser leur Plan de développement des compétences, mais cela doit être adapté à la taille de l’entreprise, être en quelque sorte simplifié, mais sans pour autant édulcorer. Ce faisant, l’employeur acquiert une compétence de GRH, une compétence d’entrepreneur qui gère les connaissances individuelles et collectives comme il sait gérer ses équipements et ses outils. D’ailleurs, à cet égard, le fait que les entreprises vont très bientôt pouvoir amortir les frais de formation, signifie bien que l’on parle d’investissement en capital humain. Il s’agit aussi d’assister les entreprises dans les territoires à résoudre les grandissantes difficultés de recrutement, en recourant plus massivement aux dispositifs de recrutement de demandeurs d’emploi, aux actions de formation préparatoires à l’emploi ainsi qu’aux différentes formes d’alternance dont l’apprentissage.

C’est d’ailleurs précisément l’enjeu de la réforme de la formation professionnelle que d’assouplir, de démultiplier les modalités de la formation :

  • avant l’embauche : enjeu du PIC et de ses déclinaisons en région,
  • dans le cadre du recrutement : enjeu du développement massif de l’alternance,
  • puis dans le cadre du parcours professionnel en entreprise : enjeux du CEP conseil en évolution professionnelle, du développement du CPF, du ProA et bien entendu des formations relevant du plan de développement des compétences, ex-plan de formation des entreprises.

Mais soulignons-le encore une fois, sans un accompagnement des plus petites entreprises et de leurs salariés, cela ne pourra se faire, accompagnement qui doit être réalisé en proximité, sans doute en partenariat renforcé entre les acteurs de l’emploi, de la formation, de l’orientation et de l’insertion dans les territoires.

Hugues JURICIC, le 13 février 2020

La réforme de la formation professionnelle et les petites entreprises (II)

La réforme de la formation professionnelle initiée par la loi Avenir professionnel de 2018, apparait très prometteuse pour accompagner la mutation structurelle de l’économie, en permettant aux entreprises et aux salariés d’acquérir les compétences nécessaires à cette mutation. Elle pose toutefois question sur quelques points cruciaux pour atteindre véritablement son objectif de développement des compétences accessibles à toutes et tous.
Alors que la réforme de la formation vise à augmenter la formation professionnelle des salariés les moins qualifiés et celle des salariés des petites entreprises, celles-ci, précisément au niveau budgétaire, ne sont-elles pas les délaissées de la réforme, en quelque sorte la dernière roue du carrosse ?

Les dépenses de formation continue des salariés du secteur privé sont de plus en plus à la seule initiative des entreprises.

Dans la réforme initiée en 2018, seules les entreprises ayant moins de 50 salariés se tourneront vers l’OPCO pour le financement des formations de leur salariés. C’est dire que la part du budget de la formation au titre du plan de formation qui sera gérée par les OPCO (ex-OPCA) sera plus faible encore que la part gérée directement par les entreprises.

Aussi, le volume des dépenses pour la formation des salariés (hors apprentissage, professionnalisation, CIF et DIF-CPF) est d’environ 2,8 Mds € pour les entreprises de moins de 50 salariés contre 10,4 Mds € pour les plus grandes, l’écart s’expliquant par le taux d’accès moyen à la formation d’un peu moins de 20% dans les entreprises de moins de 50 salariés alors qu’il est d’un peu plus de 50% dans les plus grandes, soit 2,5 fois plus dans les entreprises ayant 50 salariés et plus.

En prenant comme indicateur les dépenses financées sur les fonds collectés par les OPCA en 2018, le volume des dépenses pour la formation au titre du plan de formation concernant les entreprises de moins de 50 salariés, est encore plus faible, 0,6 Mds pour 1,35 millions de stagiaires pour un nombre de salariés

Si l’on souhaite mettre à niveau la formation des salariés au titre du plan de formation des entreprises ayant moins de 50 salariés, il faudrait augmenter de façon très substantielle le niveau des dépenses, qu’elles soient financées directement par les entreprises ou via la mutualisation des versements obligatoires.

En prenant comme base de calcul, l’effectif de 10,7 millions de salariés des entreprises ayant moins de 50 salariés, le taux d’accès la formation de 50% qui est celui des salariés des entreprises ayant plus de 50 salariés et un coût moyen de 2000 € par stagiaire, il faudrait un budget de 10,7 Mds € ! Loin des 2,8 Mds € estimés pour les dépenses des entreprises de moins de 50 salariés estimés par le CEREQ en 2014 et encore plus loin des dépenses financées par les OPCA en 2018 (0,6 Mds €), et plus loin encore du budget prévu par France Compétences pour les OPCO pour financer le plan de formation des entreprises ayant moins de 50 salariés en 2020 qui est de 0,48 Mds €…

Cela signifie-t-il que les entreprises ayant moins de 50 salariés vont développer massivement la formation en alternance au moment de l’embauche, et que les salariés vont massivement avoir recours au CPF pour se professionnaliser, pour acquérir les compétences dont les salariés et les entreprises ont besoin dans le contexte d’une part des difficultés de recrutement, et d’autre part de la révolution numérique, de la transition énergétique et de la constante mise aux normes HSQE ? On peut avoir de grandes craintes.

Il devient urgent d’investir massivement au niveau des branches, des OPCO mais aussi des organismes de formation pour d’une part, accompagner les entreprises dans leurs pratiques d’embauches pour y intégrer la formation préparatrice à l’emploi et l’alternance, et pour d’autre part, accompagner les salariés pour utiliser leur CPF. Pour ce faire, il est sans aucun doute urgent d’assouplir et rendre plus accessible les formations certifiantes, notamment en décomposant les certifications en « briques » et non pas en « blocs » de compétences ainsi qu’en diversifiant les modalités de formation (AFEST, distanciel mixé avec le présentiel, VAE sous toutes ses formes…), afin de proposer des parcours de professionnalisation dans tous les métiers.

Hugues JURICIC le 12 février 2020

La réforme de la formation professionnelle et les petites entreprises (I)

La réforme de la formation professionnelle initiée par la loi Avenir professionnel de 2018, apparait très prometteuse pour accompagner la mutation structurelle de l’économie, en permettant aux entreprises et aux salariés d’acquérir les compétences nécessaires à cette mutation. Elle pose toutefois question sur quelques points cruciaux pour atteindre véritablement son objectif de développement des compétences accessibles à toutes et tous.
On doit s’interroger sur le primat donné à la formation certifiante qui semble être le moyen d’acquérir les compétences alors qu’elle ne peut tout au mieux que développer la potentialité des compétences. Ne sommes-nous pas restés englués dans la diplômite aiguë qui gangrène notre société ? Ce faisant, allons-nous effectivement améliorer l’employabilité des actifs et, in fine réduire à la fois les difficultés de recrutement et le chômage ?

L’acquisition des compétences dans les petites entreprises doit-elle nécessairement se faire par le biais de la formation certifiante ?

La formation professionnelle se décompose entre la formation certifiante et la formation non certifiante. La tendance lourde qui sous-tend la réforme de la formation professionnelle est de concentrer les financements publics à la formation certifiante d’une part, et de les focaliser, d’autre part, sur les adultes en mal d’employabilité, en reconversion, en insertion, en apprentissage, c’est-à-dire soit avec un risque de licenciement, soit avec une possibilité d’embauche.

Le besoin d’évaluer les résultats de l’aide publique, de savoir si l’argent public est bien utilisé peut expliquer pourquoi sont préférées les actions débouchant sur un diplôme ou une certification professionnelle, ou sur une embauche. Sont ainsi favorisées les actions de formation certifiantes ou alors des actions de formations non certifiantes mais qui sont préparatoires à une embauche. Ainsi les actions de formation à destination des salariés qui permettent d’affermir les compétences, de les compléter ou de les renouveler, sont plus difficilement justifiables, dans cette logique du résultat. Et pourtant si l’on considère le développement des compétences au sein des entreprises, le plus efficace, mais néanmoins plus difficilement mesurable, est bien la formation continue non certifiante, plutôt de courte durée, qui le plus souvent s’inscrit dans une démarche d’apprentissage collectif, ce qui s’apprend en session de formation étant immédiatement utilisé dans la pratique, à son poste et au sein du collectif de travail. Là alors l’acquisition de nouvelles compétences ou simplement le renouvellement des compétences, se font.

Alors qu’il est parfaitement compris que ce n’est pas à l’école que l’on acquiert les compétences professionnelles, mais, de fait, en situation de travail, dans l’exercice de son métier, il peut apparaître surprenant que la doctrine pour la formation continue semble être que les compétences nécessaires pour exercer un métier ne puissent s’acquérir que dans le cadre d’une formation certifiante, ce qui est d’ailleurs vécu par beaucoup comme un retour à l’école, souvent lieu d’échec. Même la VAE qui par essence doit permettre d’éviter la formation « scolaire », est vécue comme un pensum scolaire, particulièrement difficile pour ceux qui sont en situation d’illettrisme plus ou moins marqué.

Les formations accessibles par le CPF doivent également être certifiantes. Cette obligation n’incite donc pas ceux qui auraient peut-être le besoin, à y recourir, et, elle réduit, également, l’offre de formation, car celle-ci n’a pas encore décomposé en petits blocs de formation les certifications pour être finançables par le CPF. L’offre de formation n’est pas non plus accessible sur l’ensemble des métiers sur l’ensemble du territoire, et la e-formation qui permettrait de résoudre en partie le problème d’accessibilité géographique, est encore peu développée.

Face aux enjeux majeurs d’évolution des activités et des métiers (numérique, transition énergétique, environnement…), le besoin d’évolution des compétences concerne pourtant tous les actifs, qu’ils soient en emploi ou non. Or cette adaptation des compétences doit pouvoir se faire dans le cadre de l’emploi, le métier évoluant de fait au sein de l’entreprise en même temps que l’activité de l’entreprise évolue. Ce sont, de fait, les salariés qui font évoluer les activités et par incidence leurs métiers, et qui, pour ce faire, doivent développer les compétences nécessaires. Cette acquisition de compétence est d’ailleurs collective. Elle comporte une large part d’autoformation et d’échanges au sein des équipes de travail. Toutefois, la formation organisée au sein de l’entreprise ou hors entreprise est utile, voire nécessaire pour acquérir de nouvelles techniques, pour échanger avec des salariés d’autres entreprises, pour prendre le recul nécessaire sur ses propres pratiques pour les faire évoluer. Le développement de la e-formation, le développement des pratiques de formation en situation de travail (FEST) et d’apprentissage collectif, n’exonère pas les entreprises d’envoyer régulièrement leurs salariés en formation, sans doute de plus courte durée qu’auparavant grâce au développement de formation mixte (associant formation en salle, e-formation, formation en situation de travail, formation en équipe de travail, autoformation…), mais nécessairement dans un cadre formalisé de formation. La finalité est d’acquérir les compétences nécessaires pour faire évoluer les activités de l’entreprise, ce qui induit sans doute une évolution des métiers. Cela n’est pas incompatible avec l’inscription de cette acquisition de compétence dans un parcours de formation certifiante, mais cela implique que le référentiel de la certification professionnelle soit effectivement décliné en petits blocs de compétence (parler de briques serait peut-être plus pertinent) et qu’il soit bien prévu un bloc de compétence correspondant à la compétence acquise par le salarié… Il semble que l’état d’avancement de la réécriture des référentiels des certifications (et diplômes) ne soit que rarement suffisamment avancé pour que se fasse aisément l’articulation entre action de formation menée au titre du plan de formation et certification. Elle pourra l’être plus aisément par la VAE. Mais la finalité pour le salarié, est-elle nécessairement une certification, mais n’est-elle pas plutôt de préserver son employabilité, de développer les compétences qui lui semblent nécessaires pour progresser dans son métier, sans avoir nécessairement un certificat, si tant qu’il en existe un pour valider ses compétences ?

Pour que la réforme de la formation puisse effectivement atteindre son objectif de rendre l’acquisition des compétences accessible à tous, il apparaît donc impératif d’assouplir au maximum les dispositifs de formation certifiante, de décomposer les certifications non pas en « bloc de compétences », mais véritablement en « briques de compétences» de façon à pouvoir mobiliser les différents dispositifs de la formation pour accompagner les salariés dans leur professionnalisation, en acquérant progressivement toutes les briques de compétences et valider in fine, s’ils le souhaitent, une certification, en ayant mixé les différents dispositifs (alternance, CPF, ProA et même plan de formation) et les différentes modalités de formation (distanciel, présentiel, FEST et VAE).

Hugues JURICIC, le 11 février 2020

Mutation majeure de l’agriculture du fait de l’intégration du numérique

Confrontée au défi de triple performance – économique, environnementale et sociale – l’agriculture est aujourd’hui dans une situation de mutation majeure du fait de l’intégration du numérique dans les différentes fonctions des exploitations. Et précisément, les nouvelles technologies du numérique peuvent apporter des solutions pour gagner en performance sur les dimensions économique, environnementale et sociale.

Le numérique est de plus en plus présent et embarqué dans les champs, les étables, les équipements, mais aussi dans les échanges entre les agriculteurs et leurs clients. Il peut transformer le travail, aider aux décisions, permettre de prévoir et anticiper les risques, faciliter les échanges.

À travers le potentiel d’innovation qu’il propose, le numérique est ainsi un véritable levier de transformation pour créer de nouvelles chaînes de valeurs, associées à des enjeux économiques, et cela concerne toutes les agricultures, les différents circuits commerciaux et types de production agricole (y compris le bio et l’agroécologie).

1. La robotique agricole se déploie surtout dans les élevages bovins laitiers avec le robot de traite.

La robotique permet de réduire la pénibilité et le coût de certaines tâches exigeant de la main d’œuvre : la traite, le désherbage, la taille, la récolte…elle permet aussi de limiter les intrants (eau, engrais, produits phytosanitaires) et l’exposition aux produits phytosanitaires, tout en permettant un gain de productivité…

Si les robots sont aujourd’hui bien implantés dans les bâtiments, à l’instar des robots de traite, des développements scientifiques et technologiques sont encore nécessaires pour les adapter aux contraintes des milieux ouverts (variabilité du terrain, des conditions météorologiques) et à la diversité des tâches (semis, récolte…).

L’Observatoire des Usages de l’Agriculture Numérique (Digit-Act / Irstea) a publié une de ses premières études sur la robotique agricole en 2018. Elle indiquait que 10% des éleveurs en bovin lait étaient équipés en robots de traite et que 70% des éleveurs achetaient un robot de traite lors du renouvellement de leur matériel. Elle précisait aussi que seulement quelques robots étaient utilisés en aviculture et les autres élevages, et que pour les cultures végétales, l’usage des robots est encore faible et concerne surtout le maraîchage et la viticulture.

Le frein principal à l’adoption des robots est la nécessaire adaptation des pratiques agricoles que son usage induit: circulation des animaux, infrastructures, adaptation des cultures ou encore adaptation des pratiques pour prendre en compte l’autonomie et le mode de circulation des robots. Le gain de temps est également nuancé par les opérations de maintenance, le temps d’apprentissage des nouveaux robots et la dépendance aux alertes dans le quotidien des agriculteurs.

C’est néanmoins un marché en plein développement. L’agriculture représente le 2ème marché de la robotique de service. Le marché mondial de la robotique agricole est estimé à 15 milliards d’euros à l’horizon 2020 (source Innovaction / APCA). De nombreuses startups sont à l’œuvre à l’instar de l’entreprise Naio à Toulouse qui développe un robot capable de désherber et biner en autonomie des parcelles de légumes. Les centres techniques sont également fortement impliqués dans le développement des robots de demain, notamment les équipes d’Irstea.

2. L’Agriculture numérique, c’est aussi l’exploitation de l’information agricole (data ou données numériques), au niveau de l’exploitation, mais aussi au niveau des territoires ou des filières :

  • Agriculture de précision pour répondre précisément aux besoins des plantes et animaux : fertilisation, irrigation, alimentation des animaux assistées par ordinateur
  • Suivi et pilotage de l’exploitation, aide à la décision, partage de données, intelligence artificielle, climat smart agriculture
  • Capteurs, drones, satellite, portables, outils et machines connectés
  • Traçabilité et pilotage de la production alimentaire (circuits longs ou courts) allant de la parcelle (ou de l’animal) au consommateur

Le rapport Agriculture-Innovation 2025 (MAAF 2016) a notamment souligné l’enjeu important que représente l’exploitation des données numériques pour le monde agricole, ainsi que la nécessité de mettre en place un portail des données agricoles. La multiplication des sources de données, combinée à des capacités renforcées pour leur stockage et leur traitement, rend possible le développement de nouveaux services innovants pour l’ensemble des acteurs de la chaîne de valeur : agriculteurs, organisations professionnelles, industriels et distributeurs.

Ce développement conduit à une transformation radicale des usages, des modes de production, de la relation de la production à son environnement, de la relation du producteur au consommateur.

La valorisation des multiples données existantes permettra l’émergence de nouveaux services, de nouveaux outils d’aide à la décision accompagneront les agriculteurs dans la conduite de leurs exploitations, la puissante traçabilité permise par ces données géolocalisées ouvrira à l’agriculteur de nouvelles possibilités de valorisation et de contractualisation.

Les relations de l’agriculteur à sa banque, son assurance, sa coopérative ou sa chambre d’agriculture seront bouleversées.

3. Le numérique aide au développement de l’agroécologie.

L’agroécologie complexifie les itinéraires techniques. Les TIC et la robotisation croissante des exploitations accompagnent cette transition écologique. Les outils d’aide à la décision fondés sur des modèles prédictifs nourris par le big data, l’alerteront sur les problèmes de son bétail ou de ses champs et ses agroéquipements l’accompagneront avec une incroyable précision pour apporter la bonne dose au bon endroit au bon moment – qu’il s’agisse d’eau, d’engrais ou de traitements.

Pour les exploitations – mais surtout pour le territoire –, robots, drones, satellites donnent des informations précises sur les situations nutritionnelles, les probabilités d’attaques de maladies et de ravageurs… La manière de faire de l’agroécologie appuyée par le numérique sera beaucoup plus précise et intelligente. Il n’y aura pas de bonne agroécologie sans numérique hyperdéveloppé et contrôlé par le collectif (Michel Griffon, Président de l’Association de la promotion de l’agriculture écologique intensive).

4. Le numérique va bouleverser la relation commerciale.

Le numérique va avant tout changer son rapport avec le consommateur. Demain, nous pourrons davantage individualiser l’offre, grâce à la data, et mieux cibler le consommateur. C’est ce que font déjà Google et Facebook en nous proposant des publicités personnalisées. Cela permettra une mise en production au plus près des besoins des consommateurs. On pourra affiner la production pour éviter la discordance de l’offre et de la demande en limitant la fluctuation des prix. On pourra également réduire les coûts en matière de logistique, en circuit court comme en circuit long, par une mutualisation des transports. Le numérique est un magnifique outil de mise en relation des acteurs !

5. Un écosystème aux niveaux national et européen s’est rapidement constitué pour le développement de l’agriculture numérique.

Dès 2012, l’APCA a créé un réseau Innovaction sur Internet et les réseaux sociaux, pour informer les techniciens et les agriculteurs sur les innovations de l’agriculture numérique.

La formation professionnelle est également en forte mutation, en intégrant le numérique dans les modalités de formation. VIVEA accompagne depuis plusieurs années cette mutation et favorise l’émergence d’une nouvelle offre de formation intégrant la formation à distance, en particulier en créant la communauté de partage sur la formation utilisant le numérique (ForMiD-able) ainsi que le trophée de la Formation Mixte Digitale (FMD).

Le ministère de l’Agriculture et de la Forêt a créé rapidement sa plateforme Alim’agri.

Puis a été créé l’institut Convergences #DigitAg (dans le cadre des projets de recherche Convergences) piloté par Irstea qui réunit 17 acteurs dont les 4 centres de recherche nationaux dans le domaine agricole qui représentent 25 unités de recherche, 3 établissements d’enseignement supérieur (L’Université de Montpellier, Montpellier SupAgro et AgroParisTech) et l’Acta qui représentent les centres techniques agricoles.

Enfin, le projet européen Smartagrihubs réunit 160 partenaires issus de 22 pays dans le but de rapprocher les producteurs d’innovations numériques et les agriculteurs afin d’accélérer la transformation numérique du secteur agroalimentaire européen. 140 hubs d’innovations ayant leur propre écosystème ont l’ambition de se connecter dans un grand réseau européen. En France, les instituts techniques (ACTA, ARVALIS, API-AGRO) y ont inscrit leurs Digifermes et co-animent le cluster national.

Digifermes est un réseau de 13 fermes expérimentales qui défendent une vision de l’agriculture connectée. Chaque ferme est appuyée par une structure de Recherche, Développement et Innovation. L’objectif des Digifermes est de promouvoir une agriculture numérique qui réponde aux besoins des agriculteurs. Arvalis est à l’origine de la création du label des Digifermes en partenariat avec l’IDELE (Institut de l’Elevage), l’ITB (Institut Technique de la Betterave), Terres Inovia et l’ACTA. En Occitanie, seul l’Institut de la Vigne et du Vins (Vinnopole Sud-Ouest) est une Digiferme.

La chaire AgroTIC crée en 2016 par trois établissements d’enseignement supérieur et de recherche agronomiques, Montpellier SupAgro, Bordeaux Sciences Agro et l’Institut de recherche en sciences et technologies pour l’environnement et l’agriculture IRSTEA. L’enjeu de la chaire est d’explorer le potentiel de nouvelles technologies pour les usages agricoles, mais aussi de mieux comprendre les levers et les freins à leur adoption.

Citons enfin API-AGRO qui est une plateforme de partage et de diffusions de données et de services pour l’ensemble de l’écosystème agricole. Acteur majeur de la révolution numérique dans le secteur agricole en France, API-AGRO est le propulseur d’une vision stratégique à dimension européenne fondée sur l’intégrité et la sécurisation de données sectorielles dans un but de valorisation et d’innovation métier. Initiative issue du monde agricole, API-AGRO a pour but d’interconnecter et d’en fédérer les acteurs, publics et privés, autour d’une plateforme technologique indépendante, afin de développer les innovations portant la vision d’une agriculture performante et responsable. Outre le réseau des instituts techniques agricoles (ACTA), les Chambres d’Agriculture (APCA) et le GEVES, une quinzaine de structures privées ont investi au capital de la société API-AGRO SAS.

6. L’agriculteur est déjà très connecté.

Déjà en septembre 2015, les agriculteurs étaient plus connectés que le grand public sur internet via les ordinateurs fixes ou portables Ils étaient en retrait pour la tablette ou le smartphone, mais c’est beaucoup dû à la couverture en 3-4G qui n’était pas encore complète dans les zones rurales.

  • 81% des agriculteurs utilisaient Internet au moins fois par jour pour leur activité agricole.
  • 72% pour la météo
  • 71% pour les services bancaires
  • 51% pour les actualités professionnelles agricoles
  • 40% sur les données d’exploitation
  • 33% les réseaux sociaux pour des sujets agricoles
  • 82% visionnent des vidéos agricoles, 22% une fois par semaine.
  • 70% des agriculteurs équipés d’un smartphone installent des applications professionnelles.
  • 3 applications agricoles installées en moyenne
  • 59% ont réalisé au moins un achat professionnel en ligne

Les applications mise à disposition gratuitement ou non, se multiplient : des applications officielles (santé animale, santé végétale, météo, diagnostic agroécologique…), des logiciels pour la facturation, la comptabilité, la traçabilité, la gestion des stocks, la relation avec les fournisseurs, avec les acheteurs, la gestion RH… des logiciels « tout en un ».

7. Il demeure des freins et des risques au développement du numérique agricole.

La directrice de DigitAg énonçait dans un séminaire récent les freins et les risques à réduire :

  • La fracture numérique (la couverture en haut débit des zones rurales, qui est en cours d’achèvement, mais aussi l’e-illettrisme)
  • Un système à 2 niveaux où la majorité des agriculteurs se retrouve fournisseurs de données, mais pas bénéficiaire de leur exploitation
  • Le surendettement des agriculteurs pour s’équiper (cela a déjà été constaté pour les robots de traite)
  • Une perte d’autonomie des agriculteurs qui deviennent dépendants des techniciens d’une part qui maîtrisent les systèmes d’information, et d’autre part, des fournisseurs pour la maintenance des équipements
  • La captation des données et des connaissances associées par certains au détriment du collectif
  • Un bouleversement de l’organisation du conseil agricole et des modalités de formation (de production et d’acquisition des savoirs).

8. Le besoin de formation au numérique est certain, mais il est multiforme, et se conjugue sans doute avec le besoin d’accompagnement et de conseil

La formation des agriculteurs, sans doute associée à celle du conseil agricole, peut permettre de réduire la fracture numérique, de favoriser l’adoption de l’agriculture numérique par un plus grand nombre, mais aussi de créer des écosystèmes vertueux au niveau des territoires et des filières, de favoriser le partage des données et des connaissances associées.

Au-delà de l’acquisition de savoirs par les agriculteurs, il s’agit aussi de les accompagner dans la modification de leurs pratiques induite par l’adoption d’une nouvelle solution numérique, et ce faisant, d’adapter la solution numérique au contexte spécifique des exploitations. Au-delà de l’acquisition individuelle d’une nouvelle compétence, il y a également une acquisition collective de la compétence numérique quand la solution numérique s’inscrit dans un projet de système d’information collectif, au niveau d’un territoire ou d’une filière. La mutualisation des expériences individuelles et la capitalisation de ces expériences peuvent être opérées dans le cadre de l’acquisition collective de la compétence numérique. Dans ce processus, la production de connaissance n’est plus le privilège de la recherche, des « sachants ». Le savoir est produit par le collectif dans le cadre même de la formation. La mutation numérique modifie ainsi le principe de la formation « à la papa » comme le disait Mme Christiane Lambert lors du séminaire organisé par VIVEA à Labège en novembre 2016 sur la formation mixte digitale. La compétence numérique en agriculture ne peut se faire dans le cadre de la transmission descendante du savoir de la vulgarisation agricole, mais dans un cadre plus dynamique de production du savoir, au sein d’un triptyque recherche/conseil/praticien. Et fort justement, ce mode de formation peut être mis en œuvre dans le cadre de la formation mixte digitale.

Pour illustrer ce propos, les premiers résultats de l’Observatoire des Usages de l’Agriculture Numérique d’une étude en cours sur le numérique et les éleveurs extensifs, indiquent que les besoins des éleveurs pour adopter des solutions numériques (robots et applications de gestion de troupeau et des pâtures) dépassent largement les besoins classiques de formation :

  • Souhait de rencontrer les entreprises et de participer à la recherche
  • Être formés sur la base des technologies / être capable de faire une première maintenance
  • Être accompagné dans l’acte d’achat et la mise en place des outils numériques dans le cadre spécifique de son élevage.

Peut-on encore espérer une croissance économique durable en France ?

Une analyse en 22 graphiques reprenant les données en série chronologiques longues de 1949 à 2017 : télécharger Evolution du nombre heures travaillées

L’analyse des séries chronologiques « longues » (*) de 1949 à nos jours est particulièrement intéressante pour appréhender l’évolution structurelle de l’économie. L’approche à partir du nombre des personnes employées et du volume des heures travaillées, en englobant tous les travailleurs, salariés et non-salariés, donne un point de vue inhabituel qui est finalement plus proche de la réalité vécue par tout le monde.
Elle permet aussi d’analyser la productivité de l’heure travaillée dans les différents secteurs d’activité, et sans surprise, cela montre que la productivité a considérablement évolué, tout particulièrement dans les secteurs où la mécanisation, l’automatisation et le numérique ont démultiplié la valeur produite par heure de travail. Et bien entendu, la croissance économique très forte de 1949 à 1975, puis encore assez forte depuis 1975 jusqu’à nos jours, n’a été possible qu’avec une augmentation tout aussi forte de la consommation d’énergie. Les évolutions récentes indiquent bien que ce type de croissance a des limites naturelles : démographique, écologique et même sociale maintenant que l’économie, notre mode de consommation, notre mode de production se vivent et se pensent à l’échelle de la planète.
Ce qui peut être encourageant dans la perspective d’une lutte contre l’émission des gaz à effets de serre, est que l’augmentation de la consommation d’énergie rapportée à l’heure travaillée dans les secteurs de production des biens (secteurs primaires et secondaires) a été stoppée à partir de 2000 alors que l’augmentation de la productivité s’est poursuivie, ce qui signifie que les activités économiques tendent réellement à améliorer leur efficacité énergétique. L’effort doit se poursuivre sans aucun doute, mais cela montre qu’il est possible d’avoir une croissance économique sans devoir consommer encore plus d’énergie.
La question qui se pose alors est : peut-on espérer une croissance économique avec une moindre consommation d’énergie ?

D’un point de vue global et structurel, il apparaît que l’augmentation du PIB ne peut plus être portée en France par la croissance démographique, ni par une amélioration de la productivité horaire due à une amélioration technologique car il y a une limite entropique (naturelle) au remplacement de l’homme par la machine pour produire les biens ou les services. Aussi, pour maintenir voire augmenter le niveau de PIB par habitant, il convient d’augmenter le volume des heures travaillées par actif dans un contexte démographique défavorable, le nombre des actifs en âge de travailler tendant à diminuer (dû au vieillissement de la population). Aussi il faudra concrètement agir sur plusieurs leviers : diminution drastique du chômage, moins de jours de congés, plus d’heures supplémentaires, entrée plus rapide des jeunes dans le monde du travail, départs plus tardifs à la retraite, immigration d’actifs en âge de travailler… N’est-ce pas toutes les pistes de réflexion actuellement en débat ?

La période de crise est surtout mesurable qu’à partir de 2000, alors que le chômage de masse s’installe définitivement au-delà des 2 puis des 3 millions de demandeurs d’emploi. La crise peut d’ailleurs se comprendre comme étant l’impossibilité de l’économie à donner du travail à tous les actifs, compte tenu de la concurrence internationale qui contraint les secteurs industriels comme de nombreuses activités des services marchands, mais aussi des limites budgétaires publiques (taux de prélèvements obligatoires fiscaux et sociaux au maximum, endettement public également au maximum) qui contraignent l’augmentation des services non marchands (administration publique, enseignement, santé, action sociale). Nous sommes là au cœur du débat actuel des politiques publiques. Les revendications sociales exprimées vigoureusement depuis septembre 2018 expriment bien la contradiction dans laquelle se trouve l’économie française : diminuer les prélèvements fiscaux et sociaux mais augmenter les aides publiques, l’action sociale, les services publics (administration publique, santé, prise en charge des personnes dépendantes…), tout en exigeant des entreprises privées à embaucher les chômeurs ou à maintenir les emplois quand ils sont menacés.

La bonne nouvelle que nous enseigne la mise en regard de l’évolution du PIB et de la consommation totale d’énergie, est que l’on peut envisager une diminution de la consommation d’énergie sans renoncer à une croissance économique. La question posée est de quelle croissance économique l’on désire : cela doit être le développement d’activité économique moins consommatrice d’énergie, permettant des économies d’énergie ou des productions d’énergie renouvelable avec un effet positif sur le climat.
Cela passe aussi, en même temps, à un changement des modes de consommations, permettant de diminuer la consommation finale d’énergie, par le choix de produits et de services moins énergivores, par le choix de modes de vie et d’habitats moins énergivores (transport, chauffage, éclairage…).

L’enjeu majeur de demain sera sans doute de diminuer la consommation d’énergie, en tout cas de diminuer très fortement l’énergie d’origine fossile. Cela semble possible sans renoncer à une augmentation de la productivité. Notons qu’un des enjeux de la numérisation du process industriel ou de l’agriculture est de réduire la consommation d’énergie, comme que du gaspillage des matières premières ou de la pollution. Le développement durable est définitivement numérique.
Mais comme vu précédemment, la croissance économique avec une diminution de consommation d’énergie peut aussi être obtenue sans forcément chercher à augmenter la productivité, mais en augmentant le volume global des heures travaillées. Avant toute autre solution, il s’agit sans aucun doute d’améliorer sensiblement le taux d’emploi de la population active, des jeunes avant tout mais aussi des seniors. Puis on peut penser au développement de modes de transport alternatifs à la voiture, au développement d’un habitat peu consommateur d’énergie, voire à énergie positive, au développement d’une économie de la solidarité et d’accompagnement renforcé des personnes dépendantes ou en difficulté, à l’adoption d’une alimentation plus saine, issue d’une agriculture moins industrielle et plus respectueuse de l’environnement, au développement de loisirs et du tourisme verts moins énergivores, sont autant de pistes pour un développement économique qui fournit de l’emploi à plus de monde, resserre les liens sociaux, avec un mode de consommation plus sain pour soi et pour l’environnement. Cette liste n’est évidemment pas limitative.
J’ai, pour ma part, entendu le Président de la République inscrire ces pistes dans sa feuille de route, lors de sa conférence de presse d’avril 2019. En tout cas, l’espérance que notre société puisse trouver une solution aux grands défis écologiques tout autant que sociaux et économiques de demain, me l’a fait entendre.

(*) Sources des données utilisées : INSEE Comptes annuels de 1949 à 2017 pour l’emploi, le volume d’heures travaillées et la valeur ajoutée brute, et SDES Observatoire de l’énergie pour la consommation d’énergie.

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